HR LAW NOTES · THỰC HÀNH 02
HR FOUNDATION · LUẬT LAO ĐỘNG · TRẮC NGHIỆM PHẦN 2
Cập nhật: .
Một câu hỏi về số giờ làm thêm hay số tháng nghỉ có thể đổi đáp án chỉ vì thêm một dữ kiện: tính theo tháng nào, sinh con thứ mấy, hoặc hai bên đã thỏa thuận điều gì.
Mình là Thành. Tiếp nối Phần 1, bốn câu dưới đây giúp mình cùng bạn luyện cách đọc mốc thời gian và điều kiện áp dụng qua các chủ đề: làm thêm giờ, nghỉ thai sản, tạm hoãn hợp đồng khi đi nghĩa vụ quân sự và nghỉ không hưởng lương.
Riêng câu thai sản có dữ kiện sau ngày 01/07/2026 để đối chiếu quy định mới. Khi ôn một bộ câu hỏi cũ, mình cũng cần kiểm tra ngày áp dụng trước khi giữ nguyên đáp án đã nhớ.
Cách làm: chọn một đáp án trong đầu hoặc ghi ra giấy, ghi thêm dữ kiện quyết định lựa chọn của bạn, rồi mới mở phần giải thích tương ứng.
Câu 1 · Giới hạn làm thêm giờ trong một tháng
Một doanh nghiệp tổ chức làm thêm giờ theo khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động, không thuộc trường hợp đặc biệt tại Điều 108 hoặc chế độ thời giờ riêng của công việc có tính chất đặc biệt. Số giờ làm thêm của một người lao động tối đa trong một tháng theo quy định này là bao nhiêu?
Mở đáp án và giải thích câu 1
Đáp án: B. Điểm b khoản 2 Điều 107 quy định số giờ làm thêm không quá 40 giờ trong một tháng. Việc người lao động đồng ý làm thêm không tự làm tăng giới hạn này.
Nếu cả năm mới làm thêm 45 giờ, nhưng dồn hết vào một tháng thì sao? Với phạm vi đề bài, tháng đó vẫn vượt mức 40 giờ. Không thể lấy việc chưa chạm giới hạn năm để bù cho việc vượt giới hạn tháng.
Cần đọc đồng thời các điều kiện: khoản 2 Điều 107 còn yêu cầu sự đồng ý của người lao động, giới hạn theo ngày và giới hạn theo năm. Giới hạn năm là 200 giờ, trừ các trường hợp được tổ chức đến 300 giờ theo khoản 3 và phải đáp ứng yêu cầu liên quan. Mốc 300 giờ không áp dụng chung cho mọi doanh nghiệp và không tự nâng mốc 40 giờ/tháng.
Về ngày, điểm b khoản 2 Điều 107 quy định số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày; nếu áp dụng thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng giờ bình thường và giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày. Khi lập lịch cụ thể, cần đối chiếu thêm quy định hướng dẫn cho chế độ làm việc đang áp dụng.
Đối chiếu: Điều 107–108 của Bộ luật Lao động – Văn bản hợp nhất 18/VBHN-VPQH. Có thể đọc thêm giải đáp của Bộ Nội vụ về việc vượt giới hạn làm thêm giờ trong tháng.
Câu 2 · Sinh con thứ hai sau ngày 01/07/2026
Một lao động nữ bắt đầu nghỉ thai sản ngày 01/08/2026 và sinh một con, là con thứ hai của mình, trong tháng 08/2026. Tổng thời gian nghỉ thai sản trước và sau khi sinh theo khoản 1 Điều 139 Bộ luật Lao động là bao lâu, chưa xét nghỉ thêm không hưởng lương hoặc đi làm sớm?
Mở đáp án và giải thích câu 2
Đáp án: C. Khoản 1 Điều 139 đã được sửa đổi bởi khoản 1 Điều 29 Luật Dân số số 113/2025/QH15: trường hợp lao động nữ sinh con thứ hai được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh là 07 tháng. Quy định này có hiệu lực từ ngày 01/07/2026; đề đã đặt cả thời điểm bắt đầu nghỉ và sinh con sau mốc đó.
Vì sao không giữ đáp án 06 tháng của bộ câu hỏi cũ? Mức 06 tháng vẫn được nêu trong quy định chung, nhưng đề có thêm dữ kiện sinh con thứ hai theo quy định mới. Khi thay dữ kiện thành sinh một con đầu lòng, mức nghỉ theo khoản 1 Điều 139 là 06 tháng.
07 tháng là tổng thời gian trước và sau sinh. Thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng, nằm trong tổng thời gian đó. Không cộng thêm tối đa 02 tháng trước sinh vào 07 tháng để thành 09 tháng.
Đề cũng đã xác định sinh một con. Với sinh đôi trở lên, khoản 1 Điều 139 còn có quy định nghỉ thêm theo số con trong lần sinh; cần đọc riêng dữ kiện này, tránh nhầm “con thứ hai” của người mẹ với “từ con thứ hai trở đi” trong một lần sinh nhiều con.
Thời gian nghỉ và tiền chế độ là hai nội dung cần kiểm tra riêng. Câu này hỏi quyền nghỉ theo Bộ luật Lao động. Điều kiện, mức hưởng chế độ thai sản từ bảo hiểm xã hội cần đối chiếu hồ sơ tham gia và quy định BHXH tương ứng; không suy ra doanh nghiệp phải trả đủ 07 tháng lương chỉ từ đáp án này.
Ghi chú về khám thai: Điều 51 Luật BHXH số 41/2024/QH15 quy định thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản để khám thai tối đa 05 lần, mỗi lần không quá 02 ngày làm việc, không tính ngày nghỉ lễ, Tết và ngày nghỉ hằng tuần. Đây là chế độ cần kiểm tra riêng theo đối tượng áp dụng, không gộp thành “05 ngày khám thai” cho mọi trường hợp.
Đối chiếu: khoản 1 Điều 139 của Bộ luật Lao động; khoản 1 Điều 29 và khoản 1 Điều 30 của Luật Dân số 113/2025/QH15; quy định về nghỉ khám thai tại Điều 51 Luật BHXH 2024.
Câu 3 · Tiền lương trong thời gian tạm hoãn để nhập ngũ
Một người lao động đang tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động để thực hiện nghĩa vụ quân sự tại ngũ. Hai bên không có thỏa thuận về việc tiếp tục hưởng lương trong thời gian này và không có quy định pháp luật khác áp dụng về khoản lương đó. Theo khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp có phải trả lương theo hợp đồng trong thời gian tạm hoãn không?
Mở đáp án và giải thích câu 3
Đáp án: A. Điểm a khoản 1 Điều 30 xác định thực hiện nghĩa vụ quân sự là một trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Khoản 2 quy định trong thời gian tạm hoãn, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng, trừ khi hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Vì sao đề phải nêu điều kiện về thỏa thuận? Nếu doanh nghiệp và người lao động có thỏa thuận tiếp tục chi trả thì cần đọc đúng nội dung đó. Không dùng đáp án A để phủ nhận mọi khoản hỗ trợ hoặc quyền lợi có căn cứ riêng. Các phương án B, C và D không phải mức trả lương mặc định do khoản 2 Điều 30 đặt ra.
Tạm hoãn không đồng nghĩa với chấm dứt hợp đồng. Điều 31 quy định việc người lao động có mặt và được nhận lại trong thời hạn 15 ngày kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn nếu hợp đồng còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Riêng người xuất ngũ còn cần đối chiếu điểm đ khoản 3 Điều 50 Luật Nghĩa vụ quân sự: tổ chức kinh tế nơi người đó làm việc trước khi nhập ngũ có trách nhiệm tiếp nhận lại, bố trí việc làm và bảo đảm tiền lương tương xứng với vị trí, tiền lương trước khi nhập ngũ; luật có quy định riêng nếu tổ chức đã chấm dứt hoạt động, giải thể hoặc phá sản. Vì vậy, không chỉ nhìn ngày hết hạn hợp đồng rồi kết luận ngay về quyền được nhận lại sau xuất ngũ.
Dữ kiện cần giữ đúng: đề nói thời gian tại ngũ và tạm hoãn hợp đồng. Nếu câu hỏi thực tế nói về ngày đi đăng ký hoặc khám sức khỏe nghĩa vụ quân sự, cần tra chế độ của hoạt động đó, không tự áp dụng đáp án này.
Đối chiếu: Điều 30–31 của Bộ luật Lao động và điểm đ khoản 3 Điều 50 của Luật Nghĩa vụ quân sự – Văn bản hợp nhất 80/VBHN-VPQH.
Câu 4 · Nghỉ không lương theo thỏa thuận có trần 15 ngày?
Một người lao động muốn nghỉ không hưởng lương 20 ngày để giải quyết việc cá nhân, không thuộc các trường hợp tại khoản 1 và khoản 2 Điều 115. Chỉ xét khoản 3 Điều 115 Bộ luật Lao động, nhận định nào đúng?
Mở đáp án và giải thích câu 4
Đáp án: D. Khoản 3 Điều 115 cho phép người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương ngoài các trường hợp tại khoản 1 và khoản 2. Khoản này không đặt ra trần 05, 10 hay 15 ngày như ba lựa chọn còn lại.
Không có trần số ngày trong khoản này không có nghĩa là được tự nghỉ. Với đề nghị 20 ngày, cần có sự thống nhất của hai bên. Việc mới gửi đơn hoặc thông báo mong muốn nghỉ chưa tự chứng minh doanh nghiệp đã đồng ý.
| Trường hợp | Cách áp dụng |
|---|---|
| Ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại hoặc anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn | Được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo cho người sử dụng lao động theo khoản 2 Điều 115. |
| Nghỉ không hưởng lương ngoài các trường hợp tại khoản 1 và khoản 2 | Thỏa thuận với người sử dụng lao động theo khoản 3 Điều 115; khoản này không ấn định số ngày tối đa. |
Với nhóm ở hàng đầu, quy định là quyền nghỉ kèm yêu cầu thông báo. Nếu muốn nghỉ thêm ngoài thời gian đó, phần nghỉ thêm cần có căn cứ phù hợp, chẳng hạn thỏa thuận theo khoản 3.
Khi ghi nhận thỏa thuận: nên làm rõ ngày bắt đầu, ngày kết thúc, ngày trở lại làm việc và việc bàn giao. Đây là gợi ý để hai bên hiểu giống nhau về thời gian nghỉ, không phải một bộ điều kiện bổ sung do khoản 3 Điều 115 quy định.
Đối chiếu: Điều 115 của Bộ luật Lao động.
Thử đổi một dữ kiện trước khi xem là đã hiểu
Sau khi làm đủ bốn câu, bạn có thể tự trả lời thêm:
- Làm thêm giờ: nếu chưa vượt giới hạn năm nhưng đã vượt giới hạn tháng, mình sẽ kiểm tra và phản hồi thế nào?
- Thai sản: nếu thay thời điểm áp dụng hoặc số thứ tự của con, cần quay lại phần nào của quy định?
- Nghĩa vụ quân sự: hồ sơ đang nói về tại ngũ, khám sức khỏe hay tiếp nhận sau xuất ngũ? Có thỏa thuận về tiền lương hoặc hỗ trợ không?
- Nghỉ không lương: đây là quyền nghỉ kèm thông báo hay đề nghị nghỉ cần hai bên thống nhất?
Nếu còn thiếu dữ kiện, hãy ghi rõ câu cần hỏi thêm. Bạn có thể ôn cách làm này ở Bài 18 về tiếp nhận câu hỏi và Bài 19 về viết phản hồi khi chưa đủ điều kiện.
Góc nhìn Thành HR
Với mình, câu hỏi có một con số cụ thể vẫn cần được đọc đến hết. “40 giờ trong tháng” đi cùng những giới hạn khác; “07 tháng” gắn với trường hợp sinh con và thời điểm áp dụng; “nghỉ không lương” còn cần biết dựa trên quyền nghỉ hay thỏa thuận.
Khi học, mình muốn giữ lại cả con số lẫn lý do sử dụng nó. Mỗi lần quay lại một bài cũ cũng là dịp kiểm tra xem căn cứ đã thay đổi chưa, thay vì chỉ cố nhớ mình từng chọn A, B, C hay D.
Thành HR · Ghi chép cùng người mới làm nhân sự
Học cùng video HRVN Academy
Video là phần tham khảo theo thời điểm ghi hình. Khi đối chiếu đáp án, đọc đầy đủ điều kiện và căn cứ đã cập nhật trong phần giải thích ở trên, nhất là câu về nghỉ thai sản.
Tiếp tục thực hành
Bạn cũng có thể quay lại lộ trình 19 bài Luật lao động cơ bản để ôn phần nền tảng trước khi làm tiếp.
Nếu muốn luyện thêm
Tham khảo phần trắc nghiệm Luật lao động cơ bản trên HRHUB. Với mỗi câu, thử ghi một điều kiện khiến đáp án thay đổi để tự kiểm tra mức độ hiểu của mình.
Nguồn đối chiếu: Bộ luật Lao động – Văn bản hợp nhất 18/VBHN-VPQH ngày 12/02/2026 (Điều 30–31, 107–108, 115 và 139); Luật Dân số 113/2025/QH15 (Điều 29–30); Điều 51 Luật BHXH 41/2024/QH15; Luật Nghĩa vụ quân sự – Văn bản hợp nhất 80/VBHN-VPQH (Điều 50). Đường dẫn cụ thể được đặt trong phần giải thích từng câu.
Câu hỏi đã giới hạn dữ kiện để có một đáp án phù hợp. Khi xử lý hồ sơ thực tế, cần đối chiếu thời điểm, thỏa thuận và quy định áp dụng cho trường hợp đó.
Cùng trao đổi0 bình luận
Bạn có câu hỏi hoặc một cách làm khác? Chia sẻ cùng Thành HR và mọi người nhé.
Viết bình luận
Đang mở khung bình luận…
Không thấy khung nhập hoặc không đăng được?
Bạn có thể mở khung bình luận ở tab riêng để đăng nhập và tiếp tục. Nếu dùng tài khoản Google, trình duyệt có thể cần cho phép cookie của Blogger.
Mở khung bình luận ở tab riêngChưa có bình luận. Mời bạn mở đầu cuộc trao đổi.