Bộ luật Lao động 2019: Hiệu lực và cập nhật áp dụng 2026

TRA CỨU PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG · THÀNH HR

Bộ luật Lao động 2019 vẫn là bộ luật đang áp dụng, nhưng một số nội dung đã được sửa đổi hoặc phải đọc cùng quy định mới. Trang này giúp HR tìm đúng điều khoản và nhận diện các điểm dễ áp dụng nhầm. Đây là bản tóm tắt có chọn lọc; bản đầy đủ được dẫn ở phần nguồn chính thức.

Rà soát ngày 12/09/2026. Văn bản gốc: số 45/2019/QH14, ban hành ngày 20/11/2019, có hiệu lực từ 01/01/2021.

Bộ luật Lao động 2019: Tra cứu và cập nhật áp dụng, bìa chuyên mục Luật lao động của HRVN Academy.

1. Bộ luật Lao động 2019 còn hiệu lực không?

Chưa bị thay thế toàn bộ. Tình trạng “hết hiệu lực một phần” không có nghĩa toàn bộ Bộ luật đã bị bãi bỏ. Cần áp dụng phần còn hiệu lực cùng các quy định sửa đổi, bổ sung và quy định liên quan.

Văn bản hợp nhất 18/VBHN-VPQH ngày 12/02/2026 đã hợp nhất các sửa đổi của Luật Công nghiệp công nghệ số 71/2025/QH15, Luật Dân số 113/2025/QH15 và Luật Giáo dục nghề nghiệp 124/2025/QH15. Đây là tài liệu thuận tiện để đọc các điều khoản sau sửa đổi; không phải một Bộ luật Lao động mới có ngày hiệu lực riêng.

Từ 01/01/2026: cập nhật điểm a khoản 2 Điều 59 và khoản 3 Điều 61 về đào tạo nghề; bổ sung khoản 8a Điều 154 về nhân lực công nghiệp công nghệ số chất lượng cao thuộc diện không phải cấp giấy phép lao động.
Từ 01/07/2026: khoản 1 Điều 139 có quy định nghỉ thai sản 07 tháng khi sinh con thứ hai; cần đối chiếu điều kiện áp dụng và chế độ BHXH.
Cũng từ 01/07/2026: Nghị quyết 28/2026/QH16 quy định ngày 24/11 là ngày nghỉ hưởng nguyên lương. Nội dung này nằm ngoài bản hợp nhất ban hành tháng 02/2026.
Cho thuê lại lao động: phải đọc thêm Phụ lục I.4 Nghị quyết 66.18/2026/NQ-CP. Cơ chế đang áp dụng gồm ký quỹ và thông báo hoạt động, có quy định chuyển tiếp với giấy phép còn hiệu lực. Nghị quyết có thời hạn đến hết 28/02/2027, đồng thời có cơ chế chấm dứt áp dụng từng nội dung khi văn bản thay thế tương ứng có hiệu lực.

Với quyền lợi bảo hiểm, cần tra cứu thêm Luật BHXH 2024 đã được sửa đổi và pháp luật về việc làm, BHYT hiện hành. Không dùng phần sửa Luật BHXH 2014 trong bản Bộ luật năm 2019 để tính chế độ cho hồ sơ mới.

2. Hợp đồng, thử việc và chấm dứt hợp đồng

Nhận diện và hình thức hợp đồng: Điều 13, 14, 20

Một thỏa thuận mang tên “cộng tác viên” hoặc tên khác vẫn có thể là hợp đồng lao động nếu có việc làm được trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Có hai loại hợp đồng: không xác định thời hạn và xác định thời hạn tối đa 36 tháng.

Hợp đồng thường phải bằng văn bản; hợp đồng điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như văn bản. Hợp đồng dưới 01 tháng có thể giao kết bằng lời nói, trừ các trường hợp luật buộc lập văn bản như sử dụng người chưa đủ 15 tuổi, người giúp việc gia đình hoặc nhóm lao động ủy quyền giao kết.

Thử việc: Điều 24–27

Chỉ được thử việc một lần cho một công việc. Mốc tối đa phụ thuộc yêu cầu của công việc, không chỉ dựa vào bằng cấp người được tuyển:

180 ngày: công việc của người quản lý doanh nghiệp thuộc phạm vi khoản 1 Điều 25.
60 ngày: công việc cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
30 ngày: công việc cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
06 ngày làm việc: công việc khác.

Tiền lương thử việc ít nhất bằng 85% lương của công việc đó. Không áp dụng thử việc với hợp đồng dưới 01 tháng. Khi kết thúc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả và thực hiện đúng phương án hợp đồng đã thỏa thuận.

Nghỉ việc và trợ cấp: Điều 35–48

Cần xác định đúng căn cứ chấm dứt trước khi tính thời hạn báo trước, trợ cấp và thủ tục. Ví dụ, điểm e khoản 1 Điều 36 là tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng; khác với căn cứ sa thải do bỏ việc cộng dồn tại Điều 125.

Trợ cấp thôi việc theo Điều 46 chỉ phát sinh khi đáp ứng điều kiện về căn cứ chấm dứt và thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng, có các trường hợp loại trừ. Mức cơ bản là nửa tháng lương cho mỗi năm được tính trợ cấp. Thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được trả trợ cấp phải được trừ; lương tính trợ cấp là bình quân 06 tháng liền kề theo hợp đồng trước khi thôi việc. Không lấy toàn bộ thâm niên nhân với nửa tháng lương.

3. Tiền lương, thời giờ làm việc và làm thêm

Theo Điều 90, 94 và 95, cần trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn, bảo đảm mức lương tối thiểu áp dụng và cung cấp bảng kê mỗi lần trả lương. Không được ép người lao động dùng lương mua hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp hoặc đơn vị do doanh nghiệp chỉ định.

Điều 98: tiền làm thêm ban ngày tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm, tối thiểu bằng 150% vào ngày thường, 200% vào ngày nghỉ hằng tuần và 300% vào ngày lễ, Tết, ngày nghỉ hưởng lương. Mức 300% chưa bao gồm tiền lương ngày lễ, Tết, ngày nghỉ hưởng lương đối với người hưởng lương ngày. Làm ban đêm và làm thêm ban đêm còn có các khoản trả thêm theo khoản 2, khoản 3 Điều 98.

Điều 105: nếu tổ chức theo ngày, thời giờ bình thường tối đa 08 giờ/ngày, 48 giờ/tuần. Nếu tổ chức theo tuần, có thể tối đa 10 giờ/ngày nhưng vẫn không quá 48 giờ/tuần và phải thông báo cho người lao động.

Điều 107: làm thêm thông thường cần người lao động đồng ý; giới hạn tháng là 40 giờ, năm là 200 giờ. Chỉ các trường hợp luật quy định mới được đến 300 giờ/năm và phải thực hiện nghĩa vụ thông báo. Nếu tổ chức theo ngày, giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong ngày; nếu áp dụng theo tuần, tổng giờ bình thường và làm thêm không quá 12 giờ/ngày. Trường hợp đặc biệt tại Điều 108 có quy định riêng.

4. Nghỉ lễ, Tết và phép năm

Tổng ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương thông thường hiện là 12 ngày/năm: 11 ngày theo khoản 1 Điều 112 và thêm ngày Văn hóa Việt Nam 24/11 theo khoản 1 Điều 2 Nghị quyết 28/2026/QH16, có hiệu lực từ 01/07/2026. Lao động nước ngoài còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

Quyền nghỉ ngày 24/11 đã được quy định. Đề xuất hoán đổi để nghỉ liền 04 ngày trong năm 2026 là câu chuyện lịch làm việc riêng; không mặc nhiên áp dụng cho mọi doanh nghiệp.

Điều 113–114: làm đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm là 12, 14 hoặc 16 ngày làm việc tùy đối tượng và điều kiện công việc. Chưa đủ 12 tháng thì tính tương ứng số tháng làm việc; cứ đủ 05 năm làm việc cho cùng người sử dụng lao động được tăng thêm 01 ngày. Khi thôi việc, mất việc mà chưa nghỉ hết phép, người lao động được thanh toán những ngày chưa nghỉ theo luật.

5. Nội quy, kỷ luật và đối thoại

Điều 118–119: từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy bằng văn bản và thực hiện đăng ký theo quy định. Nội quy cần quy định phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc và trình tự xử lý. Khi nộp hồ sơ, tra cứu cơ quan tiếp nhận hiện hành sau việc sắp xếp tổ chức chính quyền.

Điều 122, 124, 127: doanh nghiệp phải chứng minh lỗi và tuân thủ trình tự. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở tham gia khi người bị xử lý là thành viên của tổ chức đó. Có bốn hình thức: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải. Cấm phạt tiền hoặc cắt lương thay kỷ luật; phải kiểm tra các thời gian không được xử lý và thời hiệu trước khi thực hiện.

Điều 63, 75: đối thoại định kỳ ít nhất mỗi năm một lần, khi có yêu cầu hoặc trong những trường hợp luật quy định. Thỏa ước lao động tập thể là kết quả thương lượng được ký bằng văn bản; không chỉ là một quy chế doanh nghiệp tự ban hành.

6. Thai sản, học nghề và các nhóm lao động đặc thù

Nghỉ thai sản và bảo vệ việc làm

Khoản 1 Điều 139 sau sửa đổi quy định thời gian nghỉ trước và sau sinh là 06 tháng; trường hợp sinh con thứ hai là 07 tháng khi tại thời điểm sinh có một con đẻ còn sống và đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản theo pháp luật BHXH, theo khoản 1 Điều 2 Nghị định 168/2026/NĐ-CP. Thời gian nghỉ trước sinh tối đa 02 tháng. Sinh đôi trở lên được cộng thêm thời gian theo luật. Quy định 07 tháng có hiệu lực từ 01/07/2026; HR cần kiểm tra điều kiện tại Nghị định 168/2026/NĐ-CP và chế độ BHXH tương ứng.

Cần phân biệt nghỉ thai sản, tạm hoãn xử lý kỷ luật và chấm dứt do hết hạn hợp đồng. Điều 137 cấm sa thải hoặc đơn phương chấm dứt vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng, với các ngoại lệ luật định. Hợp đồng hết hạn trong thời gian mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng không tự động trở thành hợp đồng không xác định thời hạn; lao động nữ được ưu tiên giao kết hợp đồng mới.

Học nghề, tập nghề và đào tạo

Điều 61 phân biệt học nghề với tập nghề; thời hạn tập nghề không quá 03 tháng. Khoản 3 được sửa từ 01/01/2026, quy định người sử dụng lao động tuyển người học, tập nghề để làm việc cho mình không được thu học phí. Nếu trực tiếp hoặc tham gia lao động thì phải trả lương theo thỏa thuận; hết thời hạn phải ký hợp đồng lao động khi đủ điều kiện. Hợp đồng đào tạo theo Điều 62 cần thể hiện chi phí, thời gian cam kết và trách nhiệm hoàn trả cụ thể.

Tra cứu đúng nhóm đối tượng

Chương IX quy định về an toàn, vệ sinh lao động; Chương XI có quy định riêng về người chưa thành niên, người cao tuổi, người nước ngoài, người khuyết tật và giúp việc gia đình. Điều 154 đã bổ sung diện nhân lực công nghiệp công nghệ số chất lượng cao; không suy rộng thành mọi lao động nước ngoài làm công nghệ đều được miễn giấy phép.

Điều 168–169 quy định về bảo hiểm và tuổi nghỉ hưu. Tuổi nghỉ hưu theo lộ trình không đồng nghĩa mọi người đủ tuổi đều đủ điều kiện hưởng lương hưu. Với tổ chức đại diện người lao động, tranh chấp và đình công, tra cứu tiếp Chương XIII–XIV và đúng trình tự áp dụng cho từng loại tranh chấp.

7. Văn bản đầy đủ và nguồn chính thức

Đọc điều khoản đầy đủ, chú thích sửa đổi và văn bản hướng dẫn trước khi quyết định hồ sơ cụ thể:

Đọc tiếp trên HRVN Academy: Hướng dẫn Bộ luật tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP · Nội dung hợp đồng theo Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH · Tình trạng Nghị định 12/2022/NĐ-CP và căn cứ xử phạt hiện hành.

Biên tập: Thành HR · Blog Nghề Nhân sự, HRVN Academy.