HR LAW NOTES · THỰC HÀNH 03
HR FOUNDATION · LUẬT LAO ĐỘNG · TRẮC NGHIỆM PHẦN 3
Cập nhật: .
“Trước ngày 05”, “03 ngày làm việc”, “30 phút mỗi ngày”: chỉ cần đọc thiếu một từ, cách lập lịch hoặc phản hồi cho người lao động đã có thể khác đi.
Mình là Thành. Ở Phần 3, mình muốn cùng bạn chú ý hơn đến những chi tiết nhỏ ấy qua bốn câu hỏi: báo cáo sử dụng lao động, báo trước khi nghỉ việc, giới hạn làm thêm trong ngày và thời gian nghỉ của lao động nữ trong kỳ hành kinh.
Cách làm: chọn một đáp án trong đầu hoặc ghi ra giấy, gạch dưới cụm từ quyết định lựa chọn của bạn, rồi mở phần giải thích. Với câu có phép tính, thử viết cả đơn vị để xem mình đang tính giờ trong ngày hay giờ trong tháng.
Câu 1 · Hai kỳ báo cáo sử dụng lao động
Một doanh nghiệp đang lập lịch báo cáo định kỳ về tình hình thay đổi lao động theo khoản 2 Điều 4 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Chỉ xét chế độ báo cáo định kỳ này, lịch nào phù hợp?
Mở đáp án và giải thích câu 1
Đáp án: B. Khoản 2 Điều 4 quy định hai kỳ báo cáo: định kỳ 06 tháng trước ngày 05 tháng 6 và hằng năm trước ngày 05 tháng 12. Vì vậy, không đợi kết thúc tháng 6 hoặc tháng 12 mới bắt đầu nộp.
Cụm từ cần đọc đúng là “trước ngày”. Khi ghi vào lịch công việc, không đổi thành “đến hết ngày 05”. Nên đặt mốc chuẩn bị, đối chiếu số liệu và gửi báo cáo sớm hơn để còn xử lý nếu hồ sơ hoặc kênh tiếp nhận có vấn đề.
Hai kỳ này chưa phải toàn bộ lịch báo cáo của HR. Câu hỏi chỉ giới hạn ở báo cáo định kỳ về tình hình thay đổi lao động. Không gộp nó với việc khai trình ban đầu, thông báo cho cơ quan BHXH hay các báo cáo khác có phạm vi và thời hạn riêng.
Về nơi nhận và cách gửi: cần đọc hướng dẫn hiện hành của địa phương và cơ quan phụ trách đơn vị, nhất là doanh nghiệp trong khu công nghiệp hoặc khu kinh tế. Không sao chép tên cơ quan, đường dẫn hay cách nộp từ một bài cũ rồi mặc định còn phù hợp. Chẳng hạn, hướng dẫn 06 tháng đầu năm 2026 của Sở Nội vụ Đồng Nai sử dụng đường dẫn báo cáo riêng và lưu ý doanh nghiệp trong khu công nghiệp thực hiện theo hướng dẫn của Ban Quản lý.
Đối chiếu: khoản 2 Điều 4 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Ví dụ triển khai tại địa phương: hướng dẫn báo cáo 06 tháng đầu năm 2026 của Sở Nội vụ Đồng Nai; đây không phải hướng dẫn nộp chung cho mọi địa phương.
Câu 2 · Không cần nêu lý do có nghĩa là được nghỉ ngay?
Một người lao động đang thực hiện hợp đồng lao động xác định thời hạn 09 tháng, muốn đơn phương chấm dứt trước hạn để chuyển công việc. Người này không thuộc trường hợp được nghỉ không cần báo trước tại khoản 2 Điều 35; công việc cũng không thuộc nhóm có thời hạn báo trước đặc thù. Nhận định nào phù hợp với khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động?
Mở đáp án và giải thích câu 2
Đáp án: D. Khoản 1 Điều 35 không đặt ra danh mục lý do người lao động phải chứng minh để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt. Với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng và các dữ kiện loại trừ trong đề, điểm c quy định báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.
Vì sao loại A và B? Quyền này không chỉ phát sinh khi doanh nghiệp có lỗi hoặc khi người lao động đã làm đủ một năm. Cần phân biệt thời hạn của hợp đồng với thời gian người đó đã làm việc tại doanh nghiệp.
Vì sao loại C? Không phải chứng minh lý do không có nghĩa là được bỏ qua thời hạn báo trước. Những trường hợp được đơn phương chấm dứt không cần báo trước nằm ở khoản 2 Điều 35 và có điều kiện riêng; đề đã xác định không thuộc nhóm đó.
| Loại hợp đồng | Thời hạn báo trước tối thiểu |
|---|---|
| Không xác định thời hạn | 45 ngày |
| Xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng | 30 ngày |
| Xác định thời hạn dưới 12 tháng | 03 ngày làm việc |
Bảng áp dụng theo các điểm a, b, c khoản 1 Điều 35; chưa xét trường hợp không cần báo trước, ngành/nghề/công việc đặc thù hoặc việc hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
Hai chữ “làm việc” cần được giữ lại. Không tự đổi 03 ngày làm việc thành 03 ngày liên tục. Khi xác định ngày nghỉ cụ thể, phải xem lịch làm việc và cách tính thời hạn áp dụng. Với nhóm công việc đặc thù tại điểm d khoản 1 Điều 35, cần đọc thêm Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
HR cũng nên làm rõ người lao động đang thông báo đơn phương chấm dứt hay đề nghị hai bên thỏa thuận một ngày nghỉ sớm hơn. Cách xác định căn cứ và ngày chấm dứt của hai trường hợp này khác nhau.
Đối chiếu: Điều 35 của Bộ luật Lao động – Văn bản hợp nhất 18/VBHN-VPQH; Điều 7 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Câu 3 · Chưa vượt 40 giờ/tháng đã đủ để xếp lịch làm thêm?
Một doanh nghiệp áp dụng thời giờ làm việc bình thường theo ngày, 08 giờ/ngày. Trong một ngày làm việc bình thường, doanh nghiệp dự kiến bố trí thêm 05 giờ cho một người lao động đã đồng ý. Tổng làm thêm trong tháng và năm vẫn dưới giới hạn tương ứng. Không có trường hợp đặc biệt tại Điều 108 hoặc chế độ thời giờ riêng. Chỉ xét giới hạn theo ngày tại điểm b khoản 2 Điều 107, lịch này có phù hợp không?
Mở đáp án và giải thích câu 3
Đáp án: B. Với chế độ theo ngày đã nêu, số giờ làm thêm không được quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày. Phép tính ở đây là 08 giờ × 50% = 04 giờ. Dự kiến làm thêm 05 giờ đã vượt giới hạn theo ngày.
Đây là bước áp dụng tiếp theo của câu 40 giờ/tháng ở Phần 2. Giới hạn theo ngày, tháng và năm phải được kiểm tra đồng thời. Một mốc còn dư không làm mất hiệu lực của mốc khác.
Sự đồng ý và việc trả lương cũng không thay thế giới hạn thời giờ. Đồng ý làm thêm, bố trí số giờ đúng quy định và thanh toán tiền làm thêm là những nội dung cần kiểm tra riêng. Vì thế, C và D chưa đủ để làm lịch trong đề phù hợp.
Nếu đổi sang chế độ thời giờ bình thường theo tuần: điểm b khoản 2 Điều 107 quy định tổng thời giờ bình thường và làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày. Không lấy phép tính của đề rồi áp cho mọi chế độ làm việc mà chưa đọc lại dữ kiện.
Với hồ sơ thực tế, sau khi kiểm tra giới hạn còn cần xem người lao động có thuộc nhóm bị hạn chế bố trí làm thêm, có đủ thời gian nghỉ và có đáp ứng các điều kiện liên quan hay không. Câu này chỉ yêu cầu nhận ra một điểm đã khiến lịch không phù hợp.
Đối chiếu: khoản 2 Điều 107 và Điều 108 của Bộ luật Lao động. Ôn lại giới hạn tháng tại Trắc nghiệm Phần 2.
Câu 4 · Nghỉ trong kỳ hành kinh: đọc đúng phút và ngày
Một lao động nữ có nhu cầu nghỉ trong thời gian hành kinh. Chưa xét thỏa thuận nghỉ linh hoạt hơn hoặc trường hợp không có nhu cầu nghỉ. Theo điểm a khoản 3 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nhận định nào đúng?
Mở đáp án và giải thích câu 4
Đáp án: B. Điểm a khoản 3 Điều 80 quy định nghỉ mỗi ngày 30 phút vào thời giờ làm việc và hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng. Số ngày có thời gian nghỉ được hai bên thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tế và nhu cầu của lao động nữ, nhưng tối thiểu 03 ngày làm việc trong một tháng; thời điểm nghỉ cụ thể của từng tháng do người lao động thông báo.
“03 ngày làm việc” là số ngày có khoảng nghỉ 30 phút. Đây không phải quyền nghỉ trọn 03 ngày, nên C sai. Khoảng nghỉ vẫn hưởng đủ lương theo hợp đồng, nên D cũng sai.
Không có đáp án mặc định “cộng dồn thành một ngày/tháng”. 30 phút × 03 ngày là 90 phút, không phải một ngày làm việc. Hơn nữa, chỉ cộng các con số cũng chưa tạo ra một phương án bố trí nghỉ được hai bên thống nhất. Vì vậy, A không thể được chọn làm quy định chung.
Nếu người lao động muốn nghỉ linh hoạt hơn: điểm b khoản 3 cho phép hai bên thỏa thuận cách bố trí phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ. Cần trao đổi phương án cụ thể; không tự biến quyền nghỉ này thành phép năm hoặc để doanh nghiệp đơn phương ấn định cách gộp.
Nếu người lao động không có nhu cầu nghỉ: theo điểm c khoản 3, khi được người sử dụng lao động đồng ý để làm việc, ngoài tiền lương được hưởng theo điểm a, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc đã làm trong thời gian được nghỉ. Thời gian làm việc này không tính vào thời giờ làm thêm. Không dùng quy định đó để mặc định mọi lao động nữ phải làm xuyên khoảng nghỉ.
Đối chiếu: khoản 3 Điều 80 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Đây là chế độ nghỉ trong thời gian hành kinh, cần phân biệt với nghỉ khi nuôi con dưới 12 tháng tuổi và nghỉ thai sản.
Ghi lại một chi tiết bạn từng đọc lướt
Sau khi mở đủ bốn đáp án, thử viết lại mỗi ý bằng một câu ngắn:
- Báo cáo: hai kỳ nào, mốc nào ghi “trước ngày”, cần kiểm tra hướng dẫn của cơ quan nào?
- Nghỉ việc: thời hạn hợp đồng là bao lâu, có ngoại lệ không và mốc báo trước được tính bằng ngày hay ngày làm việc?
- Làm thêm: đơn vị áp dụng chế độ theo ngày hay theo tuần, lịch dự kiến đã qua từng giới hạn chưa?
- Nghỉ trong kỳ hành kinh: số phút nghỉ mỗi ngày khác với số ngày có khoảng nghỉ như thế nào?
Chỗ nào chưa trả lời được, đó là phần nên đọc lại. Nếu chuyển sang hồ sơ thật, bạn có thể dùng cách ghi dữ kiện ở Bài 18 về tiếp nhận câu hỏi để xác định thông tin cần hỏi thêm.
Góc nhìn Thành HR
Mình thấy những chi tiết như “trước ngày”, “ít nhất” hay “ngày làm việc” rất dễ bị lược đi khi mình ghi chú cho nhanh. Đến lúc dùng ghi chú ấy để xếp lịch hoặc trả lời một câu hỏi, phần bị bỏ lại thường là phần quyết định.
Vì vậy, với một quy định có con số, mình muốn giữ thêm ba thứ bên cạnh: con số đo điều gì, áp dụng cho trường hợp nào và có điều kiện nào đi kèm. Ghi chậm hơn một chút ở bước này có thể giúp mình bớt phải sửa một câu trả lời đã nói quá chắc.
Thành HR · Ghi chép cùng người mới làm nhân sự
Học cùng video HRVN Academy
Video là phần tham khảo theo thời điểm ghi hình. Khi đối chiếu đáp án, đọc đầy đủ điều kiện và căn cứ đã cập nhật trong phần giải thích ở trên, nhất là đơn vị thời gian ở câu 2 và câu 4.
Tiếp tục thực hành
Bạn có thể quay lại lộ trình 19 bài Luật lao động cơ bản để ôn phần nền tảng trước khi làm tiếp.
Nếu muốn luyện thêm
Tham khảo phần trắc nghiệm Luật lao động cơ bản trên HRHUB. Mỗi lần đối chiếu đáp án, thử ghi một từ mà nếu bỏ đi, câu trả lời sẽ trở nên thiếu chính xác.
Nguồn đối chiếu: Bộ luật Lao động – Văn bản hợp nhất 18/VBHN-VPQH ngày 12/02/2026, trọng tâm Điều 35 và Điều 107–108; Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trọng tâm khoản 2 Điều 4, Điều 7 và khoản 3 Điều 80. Phần báo cáo có dẫn thêm hướng dẫn triển khai năm 2026 của cơ quan địa phương.
Các câu hỏi được giới hạn dữ kiện để có một đáp án phù hợp. Với hồ sơ thực tế, cần kiểm tra văn bản sửa đổi, hướng dẫn áp dụng, thời điểm và thỏa thuận liên quan trước khi kết luận.