Lương Tối Thiểu Vùng 2026 Tăng 7.2%:
Nghị Định 293/2025/NĐ-CP – HR Cần Chuẩn Bị Gì?
Từ ngày 01/01/2026, một cột mốc mới được thiết lập.
Mức lương tối thiểu vùng chính thức được điều chỉnh theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP (ban hành ngày 10/11/2025) với mức tăng bình quân thực tế 7,2%. Đây là biến số tác động "rung chuyển" đến ngân sách nhân sự, cơ cấu thang bảng lương và chiến lược Total Rewards năm tới.
1. Mức Lương Tối Thiểu Vùng 2026 – Số Liệu Chính Thức
Dưới đây là bảng so sánh mức tăng chi tiết giữa các vùng để HR dễ dàng tính toán chênh lệch quỹ lương:
| Phân Vùng | Mức cũ (2025) | Mức mới (01/01/2026) | Mức tăng (VNĐ) | Tỷ lệ tăng |
|---|---|---|---|---|
| Vùng I | 4.960.000 | 5.310.000 | +350.000 | ~7,1% |
| Vùng II | 4.410.000 | 4.730.000 | +320.000 | ~7,3% |
| Vùng III | 3.860.000 | 4.140.000 | +280.000 | ~7,3% |
| Vùng IV | 3.450.000 | 3.700.000 | +250.000 | ~7,2% |
Doanh nghiệp tuyệt đối không được trả lương thấp hơn mức tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức công việc theo hợp đồng.
2. Mức Lương Tối Thiểu Giờ – Điểm HR Rất Dễ Bỏ Sót
Nhiều doanh nghiệp trước đây chỉ quan tâm mức tháng mà quên mất mức giờ, dẫn đến nguy cơ vi phạm luật khi tính lương theo ca hoặc cho lao động thời vụ.
Thông số này tác động trực tiếp đến:
- Lao động bán thời gian (Part-time / Sinh viên làm thêm).
- Lao động thời vụ, khoán việc.
- Hợp đồng lao động dưới 01 tháng (Gig workers).
3. Phân Tích Tác Động Tài Chính Toàn Diện
3.1. Không chỉ là lương – Mà là chuỗi Domino Quỹ Lương
Khi mức tối thiểu tăng, chi phí doanh nghiệp phải gánh không chỉ dừng ở phần lương Gross trả cho nhân viên, mà nó kéo theo một chuỗi chi phí "ăn theo":
- BHXH, BHYT, BHTN (Tính trên nền tiền lương đóng bảo hiểm tăng lên).
- Kinh phí Công đoàn (2%).
- Đơn giá tiền lương làm thêm giờ (OT), làm ca đêm.
- Tiền thanh toán phép năm chưa nghỉ.
- Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc (nếu có phát sinh).
Ví dụ tính nhẩm: Doanh nghiệp 200 lao động tại Vùng I, nếu 50% lao động đang hưởng sát mức tối thiểu, tổng chi phí tăng thêm hàng năm (bao gồm cả phần đóng BHXH bắt buộc của DN) có thể "đội" lên tới hàng tỷ đồng.
3.2. Hiệu ứng "Nén lương" (Salary Compression) – Cơn đau đầu của HR
Đây mới là bài toán hóc búa nhất mà lý thuyết ít khi nhắc tới.
Tình trạng này xảy ra khi mức lương của người mới tuyển (áp dụng chuẩn tối thiểu mới) bám quá sát, hoặc thậm chí bằng mức lương của nhân viên cũ đã làm việc 2-3 năm (do họ chưa đến kỳ review lương hoặc chỉ được tăng tỷ lệ nhỏ).
Hậu quả:
- Khoảng cách thâm niên bị xóa nhòa.
- Động lực làm việc nội bộ suy giảm nghiêm trọng.
- Cảm giác bất công nội bộ (Internal Inequity) leo thang.
Nếu HR chỉ chăm chăm điều chỉnh nhóm lương thấp nhất để "đủ luật" mà không tiến hành tịnh tiến/rà soát lại toàn bộ cấu trúc bậc lương của các nhóm phía trên, doanh nghiệp sẽ phải trả giá bằng làn sóng nghỉ việc (Turnover rate) tăng cao ngay sau Tết.
4. Kiểm Tra Lại Địa Bàn Áp Dụng – Rủi Ro Tiềm Ẩn
Nhiều bạn HR mặc định công ty mình ở Vùng nào thì năm sau vẫn ở Vùng đó. Sai lầm!
Bạn BẮT BUỘC phải rà soát Phụ lục phân vùng đính kèm của Nghị định 293/2025/NĐ-CP. Lý do:
- Chính phủ thường xuyên có sự điều chỉnh địa giới hành chính (lên Quận, lên Thành phố thuộc Tỉnh).
- Nhiều địa bàn có thể bị "nâng hạng" (Chuyển từ Vùng II lên Vùng I).
- Nếu công ty có nhiều chi nhánh/nhà máy ở các huyện khác nhau, mỗi nơi có thể áp dụng một mức vùng khác nhau.
🚀 Checklist Hành Động Cho Quý 4/2025
Đừng đợi đến sát ngày 01/01/2026 mới cuống cuồng làm. HR cần thực hiện ngay:
Góc Nhìn Thành HR: Từ Tuân Thủ Đến Chiến Lược
🚀 Bắt Đầu Hành Trình HR Của Bạn Ngay Hôm Nay
Trang bị nền tảng kiến thức vững chắc để quản trị tốt mọi thay đổi của thị trường.
HRVN Academy – Learn HR from the core. Practice HR with purpose.
© 2026 HRVN Academy | Nội dung thuộc bản quyền của Thành HR.