DEIB là gì? Xu hướng nhất thời hay chiến lược sống còn của doanh nghiệp

DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) là gì? Tại sao đây không còn là xu hướng "làm màu" mà là chiến lược sống còn? Phân tích mô hình DEIB và cách ứng dụng thực tế tại doanh nghiệp Việt Nam.

HR News • Culture & Strategy

DEIB (Diversity - Equity - Inclusion - Belonging):
Xu Hướng Mới Hay Chiến Lược Sống Còn?

"Không chỉ là mời họ đến bữa tiệc, mà phải mời họ cùng khiêu vũ."

Đã qua rồi thời kỳ các công ty chỉ nói về "Đa dạng" như một cách làm màu cho báo cáo thường niên. Năm 2024 đánh dấu sự chuyển dịch mạnh mẽ sang DEIB - nơi "Cảm giác thuộc về" (Belonging) trở thành thước đo mới của văn hóa doanh nghiệp.

1. DEIB Là Gì? Giải Mã 4 Mảnh Ghép

Để hiểu đúng, chúng ta cần tách lớp từng khái niệm. Đây không phải là các từ đồng nghĩa, mà là các cấp độ phát triển của văn hóa:

Diversity (Đa dạng)

Sự hiện diện của những khác biệt (Giới tính, độ tuổi, vùng miền, tính cách...). Đây là "những con số".

Equity (Bình đẳng)

Đảm bảo quy trình công bằng, không thiên vị. Cung cấp sự hỗ trợ khác nhau cho những nhu cầu khác nhau. Đây là "hành động".

Inclusion (Hòa nhập)

Đảm bảo mọi người đều được lắng nghe và đóng góp. Đây là "hành vi".

Belonging (Thuộc về)

Cảm giác an toàn tâm lý, được là chính mình tại nơi làm việc. Đây là "cảm xúc/kết quả".

🧠 Phép ẩn dụ kinh điển (Verna Myers):
- Diversity: Được mời đến bữa tiệc.
- Inclusion: Được mời nhảy cùng mọi người.
- Belonging: Nhảy như thể không ai đang nhìn (thoải mái là chính mình).

2. Tại Sao Doanh Nghiệp Cần Quan Tâm? (Số Liệu Biết Nói)

DEIB không phải là hoạt động từ thiện (CSR), nó tác động trực tiếp đến lợi nhuận (Bottom-line).

• Hiệu suất tài chính cao hơn: Theo báo cáo của McKinsey, các công ty nằm trong top 25% về đa dạng giới tính có khả năng đạt lợi nhuận cao hơn mức trung bình ngành là 25%. Với đa dạng sắc tộc/văn hóa, con số này là 36%.
• Giữ chân nhân tài Gen Z: Thế hệ lao động mới coi trọng giá trị đạo đức của công ty ngang bằng với mức lương. 83% Gen Z cho biết cam kết của công ty về đa dạng và hòa nhập là yếu tố quan trọng khi họ chọn việc (Theo Monster).

3. Ứng Dụng DEIB Tại Việt Nam: Bắt Đầu Từ Đâu?

Không cần đao to búa lớn, HR có thể bắt đầu từ những việc nhỏ nhưng thiết thực:

1. Rà soát JD (Mô tả công việc)

Loại bỏ các từ ngữ mang tính thiên kiến giới tính hoặc vùng miền. Tập trung vào năng lực thay vì "Ngoại hình ưa nhìn" (trừ khi đặc thù).

2. Chế độ phúc lợi linh hoạt

Hiểu rằng nhu cầu của người độc thân khác người có gia đình. Cung cấp gói "Flexible Benefits" để ai cũng chọn được thứ họ cần.

3. Xây dựng văn hóa "An toàn tâm lý" (Psychological Safety)

Khuyến khích nhân viên nêu ý kiến trái chiều mà không sợ bị trù dập. Đây là nền tảng của sự đổi mới sáng tạo (Innovation).

Lời Kết Từ Thành HR

"DEIB không phải là một dự án có ngày bắt đầu và kết thúc. Nó là một hành trình thay đổi tư duy."

Ở Việt Nam, chúng ta có thể chưa gặp nhiều vấn đề về sắc tộc như phương Tây, nhưng vấn đề về "Vùng miền", "Giới tính", "Độ tuổi" (Ageism) và "Bằng cấp" vẫn còn rất nặng nề. Là người làm Nhân sự, nhiệm vụ của chúng ta là tạo ra một sân chơi công bằng (Equity), nơi mà năng lực là thước đo duy nhất.

Doanh nghiệp bạn đã có hoạt động nào liên quan đến DEIB chưa? Hãy chia sẻ bên dưới để chúng ta cùng học hỏi nhé!

🚀 Bắt Đầu Hành Trình HR Của Bạn Ngay Hôm Nay

Trang bị nền tảng kiến thức vững chắc để không bị tụt hậu trước các xu hướng mới.

🎓 KHÓA HỌC FOUNDATION FREE 📂 XEM THÊM DANH MỤC HR NEWS

---

HRVN Academy – Learn HR from the core. Practice HR with purpose.

© 2025 HRVN Academy | Nội dung thuộc bản quyền của Thành HR.