Performance Appraisal:
Đánh Giá Hiệu Suất & Sự Nghiệp
"Feedback is the breakfast of champions." (Phản hồi là bữa sáng của những nhà vô địch).
Câu nói này ngụ ý: Muốn thành công, bạn cần "nạp" phản hồi mỗi ngày. Tuy nhiên, sự thật là những lời nhận xét thẳng thắn thường rất... "khó nuốt". Làm sao để biến "viên thuốc đắng" này thành động lực ngọt ngào? Đó chính là nghệ thuật của Performance Appraisal.
1. What is Performance Appraisal? (Định nghĩa)
Không chỉ là buổi "vạch lá tìm sâu", đây là cơ hội để nhìn lại (Look back) và tiến tới (Look forward).
"Performance Appraisal (PA) is a regular review of an employee's job performance and overall contribution to a company."
Đánh giá hiệu suất là buổi đánh giá định kỳ về hiệu quả công việc và sự đóng góp tổng thể của nhân viên đối với công ty.
"It involves setting goals for future growth and identifying areas for development."
Nó bao gồm việc thiết lập mục tiêu cho sự phát triển trong tương lai và xác định các lĩnh vực cần cải thiện.
Theo quy định, Người sử dụng lao động có quyền đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Tuy nhiên, tiêu chí đánh giá phải được quy định rõ trong Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc (thuộc Nội quy lao động hoặc thỏa ước).
Lưu ý: Việc sa thải (đơn phương chấm dứt HĐLĐ) do "thường xuyên không hoàn thành công việc" (Điều 36) bắt buộc phải dựa trên tiêu chí cụ thể này, không thể đánh giá cảm tính.
2. How to "Ace" the Process? (Quy trình 3 bước)
Một buổi PA thành công được quyết định bởi 90% sự chuẩn bị trước đó. Dưới đây là lộ trình chuẩn:
(Chuẩn bị)
Đừng đến tay không. Hãy mang theo "bằng chứng" (data/evidence).
- Review job description.
- Collect KPIs results.
- Self-assessment (Tự đánh giá).
(Buổi gặp mặt)
Đối thoại hai chiều (Two-way dialogue), không phải phiên tòa.
- Discuss achievements.
- Address weaknesses constructively.
- Set SMART goals.
(Theo dõi)
Đừng để kế hoạch nằm trên giấy.
- Review progress monthly.
- Provide coaching/training.
- Adjust goals if needed.
3. English Corner: The Feedback Session 🗣️
Học cách nói giảm nói tránh (Diplomatic language) để feedback trở nên chuyên nghiệp hơn qua đoạn hội thoại giữa Alex (Manager) và Mai (Employee).
(Chào Mai, về dự án vừa rồi, sự chủ động của em rất xuất sắc. Tuy nhiên, anh thấy có chút do dự trong giao tiếp liên nhóm.)
(Cảm ơn Alex. Em thừa nhận hơi bị ngợp. Em rất mong nhận lời khuyên để cải thiện sự quyết đoán trong các cuộc họp lớn.)
(Chắc chắn rồi. Hãy đặt một mục tiêu SMART nhé. Có lẽ em có thể chủ trì buổi cập nhật tuần vào tháng sau?)
- Initiative (n): Sự chủ động. (Ex: Take the initiative to solve problems.)
- Hesitation (n): Sự do dự, ngập ngừng.
- Assertiveness (n): Sự quyết đoán (Biết bảo vệ quan điểm mà không hung hăng).
- Areas for development (phrase): Cách nói lịch sự của "Weaknesses" (Điểm yếu).
4. Psychological Traps (Bẫy tâm lý cần tránh) 🧠
Tại sao sếp tốt vẫn có thể đánh giá sai? Khoa học hành vi chỉ ra 3 "cái bẫy" phổ biến:
(Thiên kiến gần đây)
Chỉ nhớ những việc nhân viên làm trong 1 tháng gần nhất mà quên nỗ lực của 11 tháng trước.
👉 Giải pháp: Ghi chép (Log book) quanh năm.(Hiệu ứng hào quang)
Thấy nhân viên giỏi một việc (ví dụ: Giao tiếp tốt) nên mặc định họ giỏi mọi việc khác (kể cả Kỹ thuật).
👉 Giải pháp: Đánh giá từng tiêu chí riêng biệt.(Xu hướng trung bình)
Ngại va chạm nên đánh giá tất cả nhân viên ở mức "Average" (Trung bình/Khá), không ai kém, không ai xuất sắc.
👉 Giải pháp: Dùng thang điểm rõ ràng.Lời Kết Từ Thành HR
"Performance Appraisal không phải là dấu chấm hết (The end), mà là dấu gạch nối (The hyphen) giữa hiện tại và phiên bản tốt hơn của bạn trong tương lai. Hãy biến nó thành cuộc đối thoại, đừng biến nó thành cuộc đối đầu."
Bạn đã bao giờ gặp tình huống "oái oăm" trong phòng đánh giá chưa? Chia sẻ góc nhìn của bạn bên dưới nhé! 👇
HRVN Academy – Learn HR from the core. Practice HR with purpose.
© 2025 HRVN Academy | Content by Thanh HR.