Một doanh nghiệp cần thiết kế bộ hình tuyển dụng trong ba tuần. Một chuyên viên nhận thêm dự án phân tích dữ liệu. Một tài xế nhận chuyến xe qua ứng dụng. Những tình huống này thường được nhắc đến khi nói về Gig Economy, nhưng cách làm việc, mức độ tự chủ và trách nhiệm pháp lý có thể rất khác nhau.
Với người làm HR, câu hỏi thiết thực là: việc nào phù hợp để hợp tác theo dự án, cần tổ chức thế nào và phải kiểm tra những nghĩa vụ gì? Hiểu rõ các điểm này giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn lực linh hoạt mà vẫn quản lý được chất lượng và trách nhiệm với người làm việc.
1. Gig Economy là gì?
Gig Economy thường được hiểu là các hoạt động tạo thu nhập theo từng nhiệm vụ, chuyến, đơn hàng hoặc dự án. Một người có thể nhận nhiều công việc từ những khách hàng khác nhau, hoặc làm thường xuyên qua một nền tảng. Trong bài này, có thể hiểu gần gũi là “làm việc theo từng việc hoặc dự án”; thuật ngữ này không tự xác định loại hợp đồng theo pháp luật Việt Nam.
Ba khái niệm dễ bị dùng lẫn cần được tách ra:
- Làm việc tự do (freelance): mô tả cách một người cung cấp dịch vụ cho khách hàng, chẳng hạn thiết kế hoặc biên dịch. Khách hàng có thể đến từ quan hệ trực tiếp, không nhất thiết qua ứng dụng.
- Làm việc qua nền tảng số: nền tảng tham gia kết nối hoặc tổ chức công việc, như phân việc, đánh giá hay hỗ trợ thanh toán. Chỉ dùng email hoặc Zalo để trao đổi chưa đủ để coi đó là lao động nền tảng.
- Làm việc từ xa: mô tả địa điểm làm việc. Một nhân viên có hợp đồng lao động vẫn có thể làm tại nhà; làm từ xa không tự biến người đó thành freelancer.
Trong nghiên cứu về nền tảng lao động, ILO phân biệt hai nhóm: công việc thực hiện trực tuyến và công việc thực hiện tại một địa điểm cụ thể, như vận chuyển hoặc giao hàng. Cách phân biệt này hữu ích hơn việc mặc định một bên là “lao động phổ thông”, bên còn lại là “lao động tri thức”.
2. Nhìn thị trường Việt Nam mà không phóng đại số liệu
Các ví dụ dễ nhận thấy gồm giao nhận qua ứng dụng, thiết kế theo dự án, lập trình, biên dịch hoặc sản xuất nội dung. Tuy nhiên, sự phổ biến của một vài dịch vụ không cho phép suy ra toàn bộ quy mô Gig Economy hay thu nhập điển hình của người tham gia.
Nghiên cứu ILO công bố tháng 7/2025 phân tích khảo sát thí điểm về việc làm qua nền tảng số trong Điều tra lao động việc làm tại Hà Nội và Phú Thọ tháng 12/2023. Báo cáo chỉ ra hạn chế về phạm vi mẫu, thời gian tham chiếu và nguy cơ phân loại sai. Không nên lấy kết quả của khảo sát thí điểm này làm tỷ lệ đại diện cho toàn bộ lao động Việt Nam.
Trước một con số về thị trường, HR nên hỏi: số liệu đo người, công việc hay giá trị giao dịch; thuộc quốc gia nào; thu thập năm nào; tính công việc chính hay cả việc làm thêm? Doanh thu của nền tảng, tổng giá trị giao dịch và thu nhập người làm việc là ba đại lượng khác nhau.
Với một SME, quyết định thuê người cho dự án nên dựa vào nhu cầu thật, khả năng phối hợp và ngân sách của mình. Một dự báo thị trường tăng trưởng không thay thế được những đánh giá này.
3. Cơ hội đi cùng những chi phí nào?
Đối với doanh nghiệp
Hợp tác theo dự án có thể giúp tiếp cận chuyên môn chưa có trong đội ngũ hoặc xử lý một nhu cầu có phạm vi, thời hạn rõ ràng. Ví dụ, doanh nghiệp cần một bộ nhận diện tuyển dụng mới nhưng không có nhu cầu thiết kế liên tục quanh năm.
Tuy nhiên, giá báo cho sản phẩm chưa phải toàn bộ chi phí. Cần tính cả thời gian làm rõ yêu cầu, cung cấp tài liệu, duyệt bản nháp, sửa lỗi, bàn giao và tiếp tục sử dụng sản phẩm sau khi dự án kết thúc. Nếu không ai trong công ty đủ khả năng đánh giá chất lượng, thuê ngoài vẫn có thể tạo thêm việc phải làm lại.
Đối với người nhận việc
Cơ hội có thể nằm ở việc chọn dự án, tiếp cận khách hàng mới hoặc kết hợp nhiều nguồn thu. Mức tự chủ thực tế còn phụ thuộc vào hợp đồng, khách hàng và cách nền tảng tổ chức công việc. “Linh hoạt” không có nghĩa lúc nào cũng được tự chọn giá, lịch làm hoặc cách thực hiện.
Khi đánh giá thu nhập, cần tính cả thời gian tìm khách, chờ việc, trao đổi và sửa sản phẩm. Doanh thu nhận được còn phải trang trải thiết bị, phần mềm, di chuyển, phí nền tảng nếu có, cùng các nghĩa vụ liên quan. Một tháng nhiều đơn hàng chưa nói lên mức thu nhập có thể duy trì cả năm.
Trong quản trị, hai bên nên cùng làm rõ cách xử lý khi yêu cầu thay đổi hoặc khối lượng việc giảm. Đây là phần cần thiết của thỏa thuận hợp tác, không nên để đến lúc phát sinh tranh luận mới bàn.
4. Gọi “cộng tác viên” không tự quyết định loại hợp đồng
Loại quan hệ được xem xét theo nội dung và cách thực hiện, không chỉ theo tên văn bản. Theo Điều 13 Bộ luật Lao động, bản hợp nhất 125/VBHN-VPQH năm 2025, một thỏa thuận mang tên khác vẫn được coi là hợp đồng lao động nếu có nội dung về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Vì vậy, HR không nên chọn sẵn tên “hợp đồng dịch vụ” rồi áp dụng cho mọi người nhận việc ngắn hạn. Cần tìm hiểu ai giao và điều hành công việc, mức độ tự chủ, cách trả công và cách các bên phối hợp trên thực tế. Một dấu hiệu riêng lẻ như trả theo tháng hay có thời hạn bàn giao chưa đủ để kết luận toàn bộ quan hệ.
Ví dụ, một người được gọi là “cộng tác viên” nhưng làm việc thường xuyên dưới sự phân công, kiểm soát như nhân viên của công ty là trường hợp cần rà soát kỹ. Đổi tên hợp đồng hoặc yêu cầu người đó tự lo bảo hiểm không giải quyết được vấn đề phân loại.
Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 cũng bao gồm những trường hợp thỏa thuận có tên gọi khác nhưng có bản chất lao động trong phạm vi đối tượng tham gia bắt buộc. Cần kiểm tra đúng đối tượng, điều kiện và quy định áp dụng; không mặc định mọi freelancer đều thuộc diện tự nguyện hoặc mọi người làm qua ứng dụng đều có cùng chế độ.
Với một trường hợp cụ thể, HR nên phối hợp cùng bộ phận pháp chế hoặc người tư vấn pháp lý và kế toán để xác định hợp đồng, bảo hiểm, thuế, chứng từ phù hợp. Phần này giúp nhận diện điểm cần kiểm tra, không thay thế việc đánh giá hồ sơ thực tế.
5. HR tổ chức hợp tác theo dự án như thế nào?
Sau khi làm rõ loại quan hệ và nghĩa vụ áp dụng, có thể chuẩn bị sáu nội dung quản lý công việc sau:
- Kết quả cần nhận: mô tả sản phẩm, phạm vi và tiêu chí hoàn thành. “Hỗ trợ marketing” quá rộng; “thiết kế bộ hình cho một chiến dịch đã có nội dung và hướng dẫn nhận diện” rõ hơn.
- Người có quyền quyết định: chỉ định đầu mối cung cấp thông tin, duyệt sản phẩm và xác nhận thay đổi. Hạn chế để nhiều người đưa yêu cầu mâu thuẫn.
- Mốc phối hợp: thống nhất thời điểm nhận tài liệu, phản hồi bản nháp, bàn giao và xử lý khi một bên chậm. Mốc dự án cần thực tế với cả hai bên.
- Cách tính phí và xử lý phát sinh: làm rõ khoản nào đã bao gồm, số lần chỉnh sửa, điều kiện nghiệm thu và thanh toán. Có thay đổi phạm vi thì ghi nhận lại trước khi thực hiện.
- Dữ liệu và quyền sử dụng sản phẩm: xác định tài liệu được tiếp cận, quyền truy cập, phạm vi sử dụng kết quả, file cần bàn giao và cách xử lý dữ liệu sau dự án. Với hồ sơ nhân sự, chỉ cung cấp phần thực sự cần thiết và có căn cứ phù hợp.
- Kết thúc công việc: kiểm tra sản phẩm có sử dụng được, tài liệu hướng dẫn đã đủ, các khoản thanh toán đã xử lý và quyền truy cập không còn cần thiết đã được thu hồi.
Hướng dẫn ban đầu vẫn cần có: mục tiêu, bối cảnh, yêu cầu chất lượng và người liên hệ. Mức độ hướng dẫn nên phù hợp với công việc và quan hệ đã xác định; không dùng một quy trình chung để che đi cách quản lý khác trên thực tế.
6. Tình huống: thuê người làm một chiến dịch tuyển dụng
Tình huống giả định, không phải tư vấn phân loại hợp đồng cho một trường hợp cụ thể.
Một công ty cần bộ hình tuyển dụng cho chiến dịch ba tuần. HR đã có thông tin vị trí và nội dung được duyệt; công ty muốn hợp tác với một người thiết kế độc lập.
Nếu chỉ giao “làm hình cho đến khi tuyển đủ”, phạm vi sẽ khó kiểm soát: tuyển đủ còn phụ thuộc mức lương, nguồn ứng viên và nhiều yếu tố ngoài thiết kế. Hai bên nên làm rõ số lượng hình, kích thước, yêu cầu nhận diện, mốc giao bản nháp và ai duyệt.
Trong quá trình làm, bộ phận kinh doanh đề nghị thêm một bộ hình giới thiệu dịch vụ. Đây là yêu cầu mới cần được thống nhất về công việc, thời gian và phí, thay vì mặc định người thiết kế phải làm thêm vì “cũng là vài tấm hình”.
Ngược lại, nếu nhu cầu thực tế là một người làm liên tục, nhận việc hằng ngày và chịu sự điều hành như thành viên nội bộ, HR cần đánh giá lại phương án nhân sự và loại quan hệ phù hợp. Một nhu cầu thường xuyên không nên được che bằng nhiều dự án mang tên khác nhau.
Bài học: bắt đầu từ công việc cần hoàn thành và cách tổ chức thực tế, sau đó mới lựa chọn hình thức hợp tác.
7. Người nhận việc nên tự kiểm tra những gì?
- Công việc và khả năng thực hiện: có đủ năng lực, thời gian, công cụ và thông tin không? Khi làm thêm, cần xem cả cam kết bảo mật, xung đột lợi ích và nghĩa vụ với nơi đang làm.
- Khả năng nhận đủ tiền: biết rõ bên giao việc, điều kiện nghiệm thu, lịch trả và cách giải quyết khi có bất đồng. Lưu lại thỏa thuận và các lần thay đổi yêu cầu.
- Thu nhập sau chi phí: theo dõi số tiền thực nhận, khoản chi và tổng thời gian bỏ ra; không chỉ nhìn mức phí của một đơn hàng.
- Mức phụ thuộc: nếu mất một khách hàng hoặc không nhận được việc từ một nền tảng, công việc và thu nhập bị ảnh hưởng thế nào?
- Bảo hiểm và nghĩa vụ thuế: kiểm tra theo tình trạng thực tế, nguồn thu và quy định tại thời điểm phát sinh. Không dùng một tỷ lệ trích tiền chung để thay cho việc xác định nghĩa vụ.
Làm việc theo dự án có thể là nguồn thu chính hoặc phần bổ sung cho một công việc khác. Người mới bắt đầu nên thử với phạm vi đủ rõ để đánh giá năng lực và cách phối hợp, thay vì xem thành công của một dự án là bảo đảm cho toàn bộ lựa chọn nghề nghiệp.
Góc nhìn Thành HR
Giá trị của Gig Economy đối với doanh nghiệp nằm ở khả năng kết nối đúng chuyên môn với đúng nhu cầu. Để cách làm này hiệu quả, HR cần quản lý cả chất lượng hợp tác, chi phí và nghĩa vụ liên quan. Sự linh hoạt có ích khi hai bên hiểu rõ mình sẽ làm gì, nhận gì và chịu trách nhiệm đến đâu.
Câu hỏi thực hành: Với một việc đang định thuê ngoài, bạn đã mô tả được sản phẩm cần nhận, người nghiệm thu và những điểm phải kiểm tra về loại quan hệ chưa?
Video từ HRVN Academy
Đọc tiếp để nối kiến thức với công việc
Nguồn tham khảo
- ILO, World Employment and Social Outlook 2021: phân biệt công việc qua nền tảng trực tuyến và tại địa điểm cụ thể.
- ILO, Measuring digital platform employment in Viet Nam, 2025: phương pháp và giới hạn của khảo sát thí điểm.
- Bộ luật Lao động, bản hợp nhất 125/VBHN-VPQH ngày 27/08/2025: Điều 13 về hợp đồng lao động.
- Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15: Điều 2 về đối tượng tham gia.
Nguồn được đối chiếu khi biên tập ngày 17/10/2026. Các gợi ý tổ chức công việc và tình huống do Thành HR biên soạn; khi áp dụng cần kiểm tra văn bản và điều kiện của trường hợp cụ thể.
Cùng trao đổi0 bình luận
Bạn có câu hỏi hoặc một cách làm khác? Chia sẻ cùng Thành HR và mọi người nhé.