Liệu kỷ nguyên "Công việc trọn đời" (Lifetime Employment) đã thực sự chấm dứt? Phân tích sự chuyển dịch từ "An toàn công việc" sang "An toàn nghề nghiệp" và chiến lược nhân sự mới trong thời đại Gig Economy.

HR News • Future of Work

Kỷ Nguyên "Công Việc Trọn Đời":
Đã Thực Sự Chấm Dứt Hay Chỉ Chuyển Hóa?

"Vào nhà nước cho ổn định" - Câu nói liệu còn đúng?

Trong nhiều thập kỷ, sự gắn bó trọn đời với một tổ chức là biểu tượng của thành công. Nhưng với sự bùng nổ của công nghệ và Gig Economy, khái niệm "ổn định" đang được định nghĩa lại hoàn toàn.

1. Sự Sụp Đổ Của "Hợp Đồng Tâm Lý" Cũ

Trước đây, mối quan hệ giữa nhân viên và công ty dựa trên một thỏa thuận ngầm: "Bạn cống hiến lòng trung thành, chúng tôi đảm bảo sự an toàn đến khi nghỉ hưu". Tuy nhiên, mô hình này đã rạn nứt.

Mô Hình Cũ (The Past)

• Mục tiêu: Job Security (An toàn công việc).
• Lộ trình: Thẳng đứng (Leo thang bộ).
• Tư duy: Làm một nghề, ở một nơi.
• Đãi ngộ: Lương hưu, thâm niên.

Mô Hình Mới (The Future)

• Mục tiêu: Employability (Khả năng được tuyển dụng).
• Lộ trình: Ziczac hoặc Đa năng (T-shaped).
• Tư duy: Lifelong Learning (Học trọn đời).
• Đãi ngộ: Kỹ năng, trải nghiệm, thu nhập linh hoạt.

🧠 Lý thuyết HR: Psychological Contract (Hợp đồng tâm lý)
Chúng ta đang chuyển từ Relational Contract (dựa trên tình cảm, lòng trung thành lâu dài) sang Transactional Contract (dựa trên trao đổi giá trị ngắn hạn: Tiền/Kỹ năng đổi lấy Sức lao động).

2. Tại Sao Mô Hình Cũ Không Còn Phù Hợp?

Sự thay đổi này không phải ngẫu nhiên mà đến từ áp lực của cả hai phía:

Từ phía Người lao động (Gen Z & Millennials):

• Khát khao trải nghiệm: Theo Deloitte, hơn 50% Gen Z sẵn sàng nhảy việc trong vòng 2 năm nếu cảm thấy không học hỏi được gì mới.
• Sự tự chủ: Xu hướng Freelancer và Gig Economy cho phép họ làm chủ thời gian và thu nhập, không muốn bị ràng buộc 8 tiếng/ngày.

Từ phía Doanh nghiệp (Trong thế giới VUCA):

• Linh hoạt là sống còn: Công nghệ thay đổi quá nhanh (AI, Automation). Doanh nghiệp cần những nhân sự có kỹ năng mới (Upskilling) chứ không chỉ là những người "ngồi lâu lên lão làng" nhưng tư duy cũ kỹ.
• Mô hình dự án: Nhiều công việc chuyển sang dạng dự án ngắn hạn (Project-based), không cần tuyển nhân viên chính thức trọn đời.

3. Định Nghĩa Mới: Từ "Job Security" Đến "Career Security"

Thay vì tìm kiếm sự bảo đảm từ một công ty (vốn dĩ không thể đảm bảo mãi mãi), người lao động hiện đại tìm kiếm sự bảo đảm từ chính năng lực của mình.

Career Security (An toàn nghề nghiệp) nghĩa là:

• Dù công ty hiện tại phá sản hay sa thải, tôi vẫn có đủ kỹ năng để tìm được việc mới ngay lập tức.
• Tôi không phụ thuộc vào một nguồn thu nhập duy nhất.
• Giá trị của tôi nằm ở thị trường (Market Value), không phải ở chức danh nội bộ.

Self-Reflection: Bạn Đang Ở Đâu?

Hãy tự hỏi bản thân 3 câu hỏi này để kiểm tra mức độ "an toàn" của bạn:

• Nếu ngày mai công ty giải thể, bạn mất bao lâu để tìm được công việc tương đương?
• Kỹ năng chuyên môn của bạn có được cập nhật trong 6 tháng qua không?
• Mạng lưới quan hệ (Networking) của bạn có vượt ra ngoài công ty hiện tại không?

*Nếu câu trả lời là "Rất lâu", "Không" và "Không", bạn đang gặp rủi ro lớn đấy!

Lời Kết Từ Thành HR

"Công việc trọn đời có thể đã chấm hết, nhưng sự nghiệp trọn đời thì không. Nó chỉ chuyển từ việc 'leo một cái thang' sang việc 'leo một mạng lưới tản nhiệt' (Lattice)."

Đừng quá lo lắng về sự bất ổn. Sự bất ổn chính là động lực để chúng ta không ngừng học hỏi. Với doanh nghiệp, thay vì tìm cách giữ chân nhân viên cả đời (điều bất khả thi), hãy xây dựng tư duy "Alumni" (Cựu nhân viên). Hãy để họ ra đi khi họ muốn phát triển, và chào đón họ trở lại (Boomerang employees) hoặc hợp tác ở một vị thế mới.

Quan điểm của bạn về sự ổn định trong công việc như thế nào? Hãy chia sẻ bên dưới nhé!

---

HRVN Academy – Learn HR from the core. Practice HR with purpose.

© 2025 HRVN Academy | Nội dung thuộc bản quyền của Thành HR.