AI xuất hiện trong nhiều cuộc trao đổi về nhân sự, nhưng người làm HR vẫn phải giải quyết những việc rất cụ thể: tuyển đúng người, trả lời câu hỏi của nhân viên, hỗ trợ quản lý và tổ chức công việc hiệu quả hơn. Đọc xu hướng chỉ hữu ích khi giúp mình chọn được việc cần thay đổi.
Bài viết này chọn năm hướng đáng theo dõi đối với HR tại Việt Nam: AI và dữ liệu, phát triển năng lực, cách làm việc linh hoạt, sức khỏe toàn diện của nhân viên, và môi trường làm việc công bằng. Đây là góc nhìn biên tập để tham khảo, không phải bảng xếp hạng hay kết luận rằng mọi doanh nghiệp đang thay đổi giống nhau.
1. Đọc xu hướng: phân biệt dự báo với điều đang xảy ra
Một khảo sát quốc tế có thể gợi ý câu hỏi tốt, nhưng chưa đủ để kết luận về toàn bộ thị trường Việt Nam. Khi gặp một con số, hãy xem nó đo điều gì, thuộc nhóm nào, lấy dữ liệu năm nào và là thực tế quan sát hay kỳ vọng của người trả lời.
Báo cáo ILO công bố tháng 4/2026, sử dụng Điều tra Lao động việc làm Việt Nam năm 2024, ước tính 20,8% việc làm có nhiệm vụ có khả năng chịu tác động của AI tạo sinh. Đây là mức độ tiếp xúc tiềm năng của nhiệm vụ với công nghệ, không phải tỷ lệ việc làm đã bị thay thế, cũng không đo mức độ doanh nghiệp đã ứng dụng AI.
Với HR, câu hỏi tiếp theo nên là: trong một vị trí, nhiệm vụ nào có thể được hỗ trợ, nhiệm vụ nào cần người kiểm tra, và người lao động cần học thêm gì? Cách nhìn theo nhiệm vụ sẽ cụ thể hơn câu hỏi quá rộng “nghề này có bị AI thay thế không?”.
2. AI và dữ liệu: bắt đầu từ một công việc có thể kiểm tra
Ở doanh nghiệp nhỏ, HR có thể thử dùng AI để lập dàn ý tài liệu hội nhập, gợi ý cách viết thông báo hoặc tạo dữ liệu giả định để luyện Excel. Nên chọn đầu việc có người phụ trách kiểm tra và có tiêu chí xác định đầu ra dùng được.
Ví dụ giả định: nhóm HR mất nhiều thời gian trả lời câu hỏi về quy trình xin nghỉ. Trước khi triển khai trợ lý AI, nhóm cần rà lại quy định, người phê duyệt và phiên bản tài liệu. Nếu thông tin gốc mâu thuẫn, công cụ trả lời nhanh hơn vẫn có thể trả lời sai.
- Chọn một nhóm câu hỏi lặp lại và tập hợp câu trả lời đã được duyệt.
- Dùng tình huống giả định để kiểm tra công cụ; ghi lại câu trả lời sai hoặc thiếu điều kiện.
- Quy định trường hợp phải chuyển cho HR, chẳng hạn một yêu cầu có hoàn cảnh riêng.
- So sánh thời gian xử lý và số lần cần sửa trước, sau thử nghiệm.
Không đưa hồ sơ ứng viên, bảng lương hay thông tin sức khỏe vào công cụ chưa được doanh nghiệp cho phép sử dụng với loại dữ liệu đó. Người phụ trách vẫn cần xác minh thông tin trước khi dùng kết quả AI cho quyết định nhân sự.
3. Phát triển năng lực: học gắn với việc cần làm
Future of Jobs Report 2025 của WEF tổng hợp kỳ vọng của hơn 1.000 nhà tuyển dụng tại 55 nền kinh tế cho giai đoạn 2025-2030. Báo cáo đề cập nhu cầu về kỹ năng công nghệ cùng tư duy phân tích, khả năng thích nghi và lãnh đạo. Đây là khảo sát quốc tế về kỳ vọng, không phải số liệu đại diện riêng cho Việt Nam.
Ứng dụng vào kế hoạch học của HR, mình có thể bắt đầu từ ba nhóm năng lực: nghiệp vụ cần cho vị trí, khả năng xử lý dữ liệu và khả năng trao đổi để giải quyết vấn đề. Thứ tự học tùy vào công việc hiện tại.
Chẳng hạn, người làm tuyển dụng thường xuyên nhận yêu cầu mơ hồ có thể luyện cách trao đổi để làm rõ vị trí trước khi học thêm một phần mềm tìm ứng viên. Người lập báo cáo hay sai số cần củng cố cách kiểm tra dữ liệu trước khi xây biểu đồ đẹp.
Một mục tiêu học rõ nên có đầu ra và tiêu chí đánh giá. Thay vì “học HR Analytics”, hãy thử “lập được báo cáo tuyển dụng theo từng nguồn, giải thích số liệu và chỉ ra một vấn đề cần kiểm tra thêm”.
4. Làm việc linh hoạt: thiết kế theo tính chất công việc
Theo CIPD, tính linh hoạt có thể liên quan đến địa điểm, thời điểm hoặc số giờ làm việc. Vì vậy, không nên đồng nhất làm việc linh hoạt với làm việc tại nhà.
Với một bộ phận vận hành trực tiếp, điều nhân viên cần có thể là lịch ca được thông báo đủ sớm hoặc quy trình đổi ca rõ ràng. Với một nhóm văn phòng, nhu cầu có thể là khoảng thời gian tập trung ít bị họp ngắt quãng. Đây là những hướng thiết kế để cân nhắc, không phải chính sách phù hợp mặc định cho mọi đơn vị.
Trước khi thử, HR và quản lý cần thống nhất: việc nào phải có mặt, khi nào cần phối hợp, ai chịu trách nhiệm bàn giao và cách theo dõi chất lượng phục vụ. Sau thử nghiệm, lấy ý kiến cả người sử dụng chính sách lẫn đồng nghiệp phải phối hợp với họ.
5. Sức khỏe toàn diện: nhìn vào cách tổ chức công việc
CIPD về sức khỏe và trạng thái khỏe mạnh tại nơi làm việc xem xét cả điều kiện làm việc, khối lượng công việc, quản lý trực tiếp, quan hệ đồng nghiệp và sự minh bạch trong đãi ngộ. Đây là cách tiếp cận rộng hơn các hoạt động chăm sóc sức khỏe riêng lẻ.
Trong bài này, employee well-being được diễn đạt là sức khỏe toàn diện của nhân viên. Để chọn việc cần cải thiện, HR có thể bắt đầu từ các câu hỏi gần với trải nghiệm hằng ngày:
- Nhóm nào thường phải làm lại vì yêu cầu thay đổi hoặc bàn giao thiếu thông tin?
- Khi có nhiều việc gấp, ai quyết định thứ tự ưu tiên?
- Nhân viên có biết trao đổi với ai khi khối lượng công việc vượt khả năng đáp ứng?
Ví dụ, nếu một nhóm thường xuyên quá tải vì cùng lúc nhận việc từ ba đầu mối, một buổi chia sẻ về quản lý thời gian khó giải quyết hết vấn đề. Hướng xử lý cần xem lại cả đầu mối giao việc, nguồn lực và quyền quyết định ưu tiên.
6. Công bằng và hòa nhập: thể hiện qua quyết định hằng ngày
Đa dạng là sự khác biệt giữa những người trong tổ chức. Hòa nhập là tạo điều kiện để họ tham gia và đóng góp. Công bằng đòi hỏi xem xét tiêu chí, cơ hội và những rào cản thực tế; không phải mọi người luôn cần được hỗ trợ theo một cách giống hệt nhau.
Với SME, có thể bắt đầu bằng những việc dễ quan sát: thông báo cơ hội học tập rõ ràng, giải thích căn cứ phân công, dùng tiêu chí liên quan đến công việc khi tuyển người và có cách tiếp nhận ý kiến của nhân viên ít lên tiếng.
Hãy thận trọng với nhận xét kiểu “Gen Z luôn thích…” hoặc “người lớn tuổi không hợp công nghệ”. Khi thiết kế chính sách, cần hỏi nhu cầu cụ thể và kiểm tra điều kiện làm việc của từng nhóm, thay vì dùng thế hệ như lời giải thích cho mọi khác biệt.
7. Kế hoạch 30 ngày: chọn một vấn đề để làm đến nơi
Tình huống giả định: một doanh nghiệp 60 người muốn “ứng dụng AI trong HR”, trong khi vấn đề nổi bật là nhân viên mới liên tục hỏi lại cùng một quy trình. HR có thể đề xuất thử cải thiện tài liệu hội nhập trước khi quyết định đầu tư thêm công cụ.
- Tuần 1 - Làm rõ vấn đề: ghi nhận các câu hỏi lặp lại, kiểm tra tài liệu và hỏi người mới điểm nào khó hiểu. Chọn một quy trình để thử.
- Tuần 2 - Chuẩn bị: thống nhất nội dung đúng, người duyệt và tiêu chí đánh giá. Nếu dùng AI hỗ trợ viết, đối chiếu từng bước với quy trình thực tế.
- Tuần 3 - Thử trong phạm vi nhỏ: mời một nhóm sử dụng; ghi nhận chỗ họ phải hỏi thêm và số lần nội dung cần sửa.
- Tuần 4 - Đánh giá: xem người dùng có làm đúng hơn, HR có bớt xử lý lặp lại và có phát sinh nhầm lẫn mới không. Quyết định tiếp tục, sửa hoặc dừng.
Đây là gợi ý triển khai, không phải cam kết rằng 30 ngày sẽ tạo ra một mức cải thiện cố định. Nên ghi cả bối cảnh như số nhân viên mới và mức độ phức tạp của công việc khi so sánh kết quả.
Góc nhìn Thành HR: với người làm nghề, theo kịp xu hướng có thể bắt đầu rất nhỏ: hiểu một vấn đề rõ hơn, thử một thay đổi có người chịu trách nhiệm, rồi xem dữ liệu và phản hồi có ủng hộ việc mở rộng hay không.
Video từ HRVN Academy
Đọc tiếp để áp dụng
Nguồn tham khảo
ILO (2026), Generative AI and jobs in Viet Nam; WEF (2025), The Future of Jobs Report 2025; CIPD (2026), Flexible working practices và Health and wellbeing at work. Các nguồn được liên kết tại phần nội dung tương ứng; tình huống và kế hoạch áp dụng là gợi ý biên tập của HRVN Academy.
Cùng trao đổi0 bình luận
Bạn có câu hỏi hoặc một cách làm khác? Chia sẻ cùng Thành HR và mọi người nhé.