Phân tích chuyên sâu: Pháp luật hiện hành năm 2026 có còn bắt buộc cộng thêm 7% vào lương tối thiểu vùng cho người lao động đã qua đào tạo không? Hướng dẫn C&B xây dựng thang bảng lương an toàn.
Phân Tích Chuyên Sâu: Có Bắt Buộc Trả Lương Cao Hơn 7% Khi Đã Qua Đào Tạo?
Cập nhật pháp lý 2026 và chiến lược ứng dụng cho doanh nghiệp
Khung tham chiếu pháp lý
Nội dung báo cáo được phân tích dựa trên sự chuyển tiếp pháp lý từ Nghị định 38/2022/NĐ-CP đến các Nghị định quy định mức lương tối thiểu vùng hiện hành (cập nhật 2026) và tinh thần hướng dẫn của Công văn số 2086/BLĐTBXH-TL.
Chào mừng bạn đến với Khóa học Tìm hiểu Luật Lao Động. Ở bài trước, chúng ta đã phân định rõ ranh giới giữa Lương tối thiểu vùng và các loại lương khác. Tuy nhiên, khi đi vào thực tế lập thang bảng lương, một câu hỏi trọng tâm luôn được giới HR đặt ra: "Với nhân viên có bằng cấp (Đại học, Cao đẳng, Trung cấp nghề), công ty có bắt buộc phải trả lương cao hơn 7% so với mức lương tối thiểu vùng không?"
Câu trả lời cho vấn đề này không chỉ đơn giản là "Có" hoặc "Không", mà nó đòi hỏi một tư duy quản trị rủi ro linh hoạt. Hãy cùng Thành HR giải mã tường tận sự chuyển giao pháp lý này.
1. Nguồn gốc của "Quy định 7%"
Để hiểu rõ bản chất, chúng ta cần nhìn lại lịch sử của quy định này:
- Giai đoạn trước năm 2022 (Các Nghị định cũ): Pháp luật từng quy định rất cứng rắn: Mức lương trả cho người lao động làm công việc đòi hỏi đã qua học nghề, đào tạo nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng. Đây từng là "kim chỉ nam" bắt buộc cho mọi chuyên viên C&B khi thiết lập mức lương khởi điểm.
- Giai đoạn từ 2022 đến nay (Cập nhật 2026): Bắt đầu từ Nghị định 38/2022/NĐ-CP và tiếp nối ở các Nghị định hiện hành, Chính phủ đã BÃI BỎ quy định mang tính bắt buộc này. Mục tiêu của sự thay đổi là nhằm giảm sự can thiệp hành chính sâu vào thang bảng lương của doanh nghiệp, trao lại quyền tự quyết và thương lượng cho các bên dựa trên cơ chế thị trường thực tế.
2. Nguyên tắc pháp lý: Không quy định nhưng thỏa thuận thì phải giữ
Việc pháp luật "bãi bỏ sự bắt buộc" đã dẫn đến một sai lầm nghiêm trọng của 90% HR Newbie: Cho rằng công ty có quyền lập tức cắt bỏ khoản 7% này đối với những nhân sự cũ đang làm việc.
Đây là một nhận thức sai lầm và tiềm ẩn rủi ro tranh chấp rất cao. Mặc dù các văn bản hiện hành không còn quy định mức cộng thêm 7%, nhưng nguyên tắc bảo lưu thỏa thuận có lợi vẫn được Bộ LĐTBXH quán triệt xuyên suốt.
Tinh thần hướng dẫn của Bộ Lao động quy định rất rõ ràng đối với các trường hợp đang áp dụng chính sách cũ:
- Không được tự ý cắt giảm: Nếu trước đây trong Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể hoặc Quy chế lương thưởng của công ty đã có điều khoản "trả cao hơn 7% cho lao động qua đào tạo", doanh nghiệp PHẢI TIẾP TỤC THỰC HIỆN các cam kết này.
- Nguyên tắc thương lượng: Nếu doanh nghiệp muốn loại bỏ mức cộng thêm này, bắt buộc phải tiến hành đối thoại, thương lượng với người lao động và tiến hành sửa đổi, bổ sung (ký lại Phụ lục HĐLĐ/Thỏa ước) theo đúng trình tự pháp luật. Mọi quyết định đơn phương cắt giảm đều cấu thành hành vi vi phạm hợp đồng.
3. Chiến lược ứng dụng cho HR C&B năm 2026
Vậy đứng trước sự thay đổi này, bộ phận Nhân sự cần xử lý bài toán lương như thế nào để vừa tuân thủ pháp luật, vừa tối ưu được ngân sách cho doanh nghiệp? Lời khuyên của Thành là áp dụng chiến lược phân tách "2 cơ chế" dựa trên mốc thời gian giao kết:
Nhóm 1: Nhân sự cũ (Đã ký hợp đồng trước đó)
Nếu trong hợp đồng của họ đang ghi nhận mức lương được cộng thêm 7% dành cho người qua đào tạo, hãy tiếp tục duy trì tính toán này khi áp dụng mức lương tối thiểu vùng mới.
Nhóm 2: Nhân sự mới (Ký hợp đồng từ 2026)
Với nhóm nhân sự mới tuyến, doanh nghiệp hoàn toàn có quyền chủ động xây dựng thang bảng lương mới mà không bị ràng buộc bởi con số 7%.
4. Góc nhìn Quản trị Nhân sự từ Mentor
Pháp luật chỉ quy định mức sàn tối thiểu, phần còn lại là nghệ thuật quản trị của doanh nghiệp.
"Dù pháp luật hiện hành không còn quy định sự khác biệt 7% cho người có bằng cấp, nhưng việc trả lương 'sát sàn' (bằng đúng mức tối thiểu) cho một nhân viên tốt nghiệp Đại học/Cao đẳng là cách nhanh nhất để làm giảm động lực cống hiến và đẩy họ sang công ty đối thủ.
Thay vì coi đó là sự bắt buộc của Nhà nước, doanh nghiệp nên sử dụng mốc 7% (hoặc một tỷ lệ tương đương) như một tiêu chuẩn nội bộ để thiết lập ranh giới rõ ràng giữa lao động giản đơn và lao động có chuyên môn. Sự phân tầng này chính là cơ sở cốt lõi để xây dựng một hệ thống đãi ngộ công bằng và thu hút nhân tài."
HRVN Academy – Learn HR from the core. Practice HR with purpose.
© 2026 HRVN Academy | Báo cáo tư vấn thực thụ được biên soạn bởi Mentor Thành HR.