Cộng 7%: hãy mở cam kết đang áp dụng.
Mức tối thiểu theo Nhà nước và quyền lợi có lợi hơn đã thỏa thuận là hai lớp cần đọc cùng nhau.
Xác định vùng, thời điểm và hình thức trả lương.
Công thức gắn mức tối thiểu, số tiền cố định hay điều kiện khác?
Người hỏi thuộc nhóm nào? Văn bản nào đang ràng buộc?
Bài đọc thêm trong Khóa học Luật Lao động dành cho HR mới. Hãy đọc tình huống và tự trả lời trước khi mở phần gợi ý.
“Nhân viên đã qua đào tạo thì lương tối thiểu có phải cộng 7% không?” Câu trả lời hiện nay phải đi qua hai lớp: mức tối thiểu do Nhà nước quy định và thỏa thuận, cam kết có lợi hơn đang áp dụng.
Không có căn cứ để cộng 7% một cách tự động cho mọi người có bằng cấp. Nhưng doanh nghiệp cũng không được chỉ nói “quy định cũ đã bỏ” rồi tự cắt mức lương hoặc quyền lợi đã cam kết. Bài này giúp HR xác định đúng người, đúng văn bản và đúng cách tính.
Quy định hiện hành nói gì?
Nghị định 293/2025/NĐ-CP, có hiệu lực từ 1/1/2026, quy định mức lương tối thiểu theo vùng. Nghị định không đặt thêm một mức sàn chung bằng 107% lương tối thiểu cho mọi lao động có bằng cấp.
Tuy nhiên, khoản 4 Điều 5 yêu cầu rà soát HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, quy chế và quy định của doanh nghiệp. Các nội dung đã thỏa thuận, cam kết hợp pháp có lợi hơn cho người lao động tiếp tục được thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Điều khoản nêu rõ một ví dụ là chế độ trả lương cho người làm công việc hoặc chức danh đòi hỏi qua học tập, đào tạo nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu. Vì vậy, căn cứ xử lý hiện tại nằm ngay trong Nghị định 293; không chỉ dựa vào một công văn hướng dẫn của giai đoạn trước.
Cụm từ “trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác” không trao quyền cho doanh nghiệp tự đơn phương hạ lương. Việc thay đổi phải đúng loại thỏa thuận, đúng thủ tục và vẫn đáp ứng các giới hạn pháp luật.
Không chia đơn giản thành nhân viên cũ và nhân viên mới
Ngày tuyển dụng là một dữ kiện, nhưng chưa đủ để quyết định việc áp dụng 7%. HR cần đọc phạm vi cam kết:
- HĐLĐ hoặc phụ lục của cá nhân có quy định mức lương gắn với tối thiểu vùng cộng 7%, hay chỉ ghi một số tiền cố định?
- Thỏa ước lao động tập thể có áp dụng mức cao hơn cho nhóm công việc đó không? Người mới có thuộc phạm vi áp dụng không?
- Quy chế, thang bảng lương hoặc thỏa thuận hợp pháp khác quy định đối tượng và điều kiện thế nào? Nội dung đó đã trở thành cam kết áp dụng cho người lao động ra sao?
- Công việc hoặc chức danh có thuộc nhóm đòi hỏi qua học tập, đào tạo nghề theo thỏa thuận không? Không chỉ nhìn bằng cấp mà người lao động đang có.
Một nhân viên mới vẫn có thể thuộc thỏa ước đang cam kết mức cao hơn 7% cho toàn bộ nhóm chức danh. Ngược lại, không thể suy ra mọi nhân viên tuyển từ trước đều phải được tính lại bằng 107% mức tối thiểu mới nếu hồ sơ không có cơ chế đó.
Ba trường hợp cần phân biệt
Cam kết theo công thức gắn với mức tối thiểu đang áp dụng
Ví dụ: thỏa thuận hợp pháp quy định mức lương của nhóm công việc bằng ít nhất mức tối thiểu vùng hiện hành nhân 107%. Khi mức tối thiểu thay đổi, phải đối chiếu và thực hiện công thức theo nội dung cam kết, trừ khi có thay đổi hợp pháp.
Hợp đồng ghi mức tiền cố định
Ví dụ HĐLĐ ghi lương công việc 6 triệu đồng/tháng. Không tự suy ra số này phải tăng thêm 7% mỗi năm hoặc mỗi lần lương tối thiểu thay đổi. Cần đọc thêm thỏa ước, quy chế và các cam kết khác; đồng thời bảo đảm mức lương thực hiện không thấp hơn mức tối thiểu áp dụng.
Việc số tiền từng được doanh nghiệp tính từ một mức tối thiểu cũ nhân 107% cũng chưa tự chứng minh hợp đồng hiện tại có cơ chế điều chỉnh tự động. Cần xác minh nội dung đã thỏa thuận, không chỉ một bảng tính cũ.
Không có cam kết áp dụng mức cao hơn 7%
Doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận lương theo công việc, chức danh, bảo đảm mức sàn và các yêu cầu pháp luật khác. Không có nghĩa doanh nghiệp được bỏ qua thỏa ước có lợi hơn hoặc cắt lương hiện hưởng chỉ để đưa về mức tối thiểu.
Ví dụ năm 2026: khi nào dùng 5.681.700 đồng?
Mức tối thiểu tháng vùng I theo Nghị định 293 hiện là 5.310.000 đồng. Giả định người lao động hưởng lương tháng, công việc thuộc vùng I và có cam kết áp dụng mức lương ít nhất bằng 107% mức tối thiểu vùng hiện hành:
5.310.000 × 107% = 5.681.700 đồng/tháng.
Kết quả này đúng với giả định có cam kết nêu trên. Đây không phải mức sàn chung áp cho mọi lao động có bằng đại học, cao đẳng hay chứng chỉ nghề tại vùng I.
Đối với lương tháng, Điều 4 Nghị định 293 yêu cầu mức lương theo công việc hoặc chức danh của người làm đủ thời giờ bình thường và hoàn thành định mức hoặc công việc đã thỏa thuận không thấp hơn mức tối thiểu tháng. Không chỉ lấy tổng tiền thực nhận gồm làm thêm, thưởng và hỗ trợ để chứng minh đã đạt sàn.
Nếu trả lương theo giờ, tuần, ngày, sản phẩm hoặc khoán, phải kiểm tra mức tối thiểu giờ hoặc cách quy đổi tương ứng theo Điều 4. Không dùng công thức lương tháng cho mọi hình thức trả lương.
Đừng nhầm ba con số có cùng chữ “phần trăm”
- 7% trong cam kết trả cao hơn mức tối thiểu cho công việc qua đào tạo: xử lý theo nội dung, đối tượng và phạm vi thỏa thuận có lợi hơn.
- Mức tăng của lương tối thiểu vùng qua một lần điều chỉnh: là thay đổi mức sàn do Nhà nước quy định, không đồng nghĩa mọi mức lương trong doanh nghiệp tự tăng cùng tỷ lệ.
- Mức cao hơn cho công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: là nội dung khác cũng được khoản 4 Điều 5 nhắc đến trong việc tiếp tục thực hiện thỏa thuận có lợi; không đồng nhất với 7% dành cho nhóm công việc qua đào tạo.
Ngoài ra, khoản 5 Điều 5 có quy định riêng khi điều chỉnh địa bàn làm mức tối thiểu mới thấp hơn mức tại 31/12/2025, áp dụng với người đã được tuyển dụng từ ngày đó trở về trước. Đây là quy tắc chuyển tiếp theo địa bàn, không phải cách chia nhân viên cũ/mới để quyết định mọi trường hợp cộng 7%.
HR nên rà hồ sơ theo thứ tự nào?
- Xác định địa bàn hoạt động, hình thức trả lương và mức tối thiểu đang áp dụng.
- Đọc HĐLĐ, phụ lục, thỏa ước, quy chế và các thỏa thuận liên quan; ghi rõ văn bản nào tạo nghĩa vụ.
- Xác định nhóm công việc, điều kiện và đối tượng hưởng, không chỉ tình trạng có bằng cấp hoặc ngày vào làm.
- Phân biệt công thức gắn với mức tối thiểu hiện hành với mức tiền cố định; tính phần cần điều chỉnh nếu có.
- Nếu cần sửa thỏa thuận, thực hiện theo đúng cơ chế sửa HĐLĐ, thỏa ước hoặc văn bản tương ứng. Không dùng thông báo nội bộ để thay thế sự thỏa thuận khi pháp luật yêu cầu.
Điều 33 Bộ luật Lao động quy định cơ chế sửa đổi, bổ sung HĐLĐ; khi không thỏa thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết. Với thỏa ước lao động tập thể, cần xử lý theo quy định về thỏa ước, không chỉ ký phụ lục riêng để bỏ qua quyền lợi tập thể đang áp dụng.
Thực hành: người mới có chắc không được áp dụng 7%?
Công ty có thỏa ước còn hiệu lực quy định lương của nhóm kỹ thuật ít nhất bằng 107% mức tối thiểu vùng hiện hành. Một kỹ thuật viên được tuyển tháng 10/2026, thuộc đúng nhóm này. Quản lý cho rằng người mới chỉ cần nhận bằng mức tối thiểu.
Xem gợi ý phân tích
Cần đọc phạm vi và điều kiện của thỏa ước. Nếu người mới thuộc đối tượng áp dụng và cam kết vẫn còn hiệu lực, ngày tuyển dụng mới không tự loại người đó khỏi mức có lợi hơn. Sau đó xác định địa bàn và công thức đúng trong thỏa ước để tính mức lương. Không bắt đầu bằng kết luận “tuyển từ 2026 thì không có 7%”.
Tự kiểm tra: lương hiện tại 6 triệu có phải cộng thêm 7% nữa không?
Chưa thể kết luận. Phải biết 6 triệu là khoản gì, công việc ở vùng nào và thỏa thuận quy định mức sàn 107%, khoản trả thêm riêng 7% hay cơ chế khác. Mức sàn 107% không đồng nghĩa mọi mức lương đang cao hơn sàn đều phải cộng thêm 7% lần nữa.
Đầu ra thực hành: viết nhận định gồm mức tối thiểu áp dụng, văn bản cam kết, phạm vi đối tượng, công thức hoặc mức tiền cần thực hiện và dữ kiện còn thiếu. Đọc thêm các khái niệm tiền lương để phân biệt mức tối thiểu, lương hợp đồng và căn cứ đóng bảo hiểm.
Căn cứ để tự tra cứu
- NĐ 293/2025/NĐ-CP: mức lương tối thiểu: Điều 3-5, đặc biệt khoản 4-5 Điều 5.
- Bộ luật Lao động, VBHN 18/VBHN-VPQH ngày 12/02/2026: Điều 33 và quy định về thỏa ước lao động tập thể.
Đối chiếu quy định tại thời điểm phát sinh và hồ sơ thực tế. Các tình huống trong bài là giả định để học cách phân tích.
Biên tập bố cục: 01/11/2026 · Mốc đối chiếu pháp lý và nguồn cụ thể được ghi trong từng phần. Tình huống học tập cần được đối chiếu lại với hồ sơ thực tế.
Cùng trao đổi0 bình luận
Bạn có câu hỏi hoặc một cách làm khác? Chia sẻ cùng Thành HR và mọi người nhé.