Q: "ỨNG VIÊN GIỎI NHƯNG 'NGÔNG', CÓ NÊN 'CỐ ĐẤM ĂN XÔI' ĐỂ LẤP ĐẦY VỊ TRÍ?"
"Anh Thành ơi, em đang tuyển vị trí Sale. Có một bạn ứng viên profile 'khủng' lắm, doanh số công ty cũ top 1, nhưng thái độ lúc phỏng vấn hơi 'ngông' và đòi lương vượt khung 20%. Sếp em thì thích thành tích của bạn ấy, nhưng em cứ thấy lấn cấn. Em có nên 'cố đấm ăn xôi' tuyển bạn này về không ạ?"
Chào H., cái "lấn cấn" của em là hoàn toàn có cơ sở đấy! Trong tâm lý học, đây là cái bẫy "Halo Effect" (Hiệu ứng hào quang): Chúng ta dễ bị choáng ngợp bởi một điểm sáng (doanh số khủng) mà bỏ qua các dấu hiệu rủi ro chết người khác (thái độ, văn hóa). Hãy cẩn thận!
1. Tư duy: Tìm người Giỏi nhất vs Tìm người Phù hợp nhất
Tư duy cũ: Tuyển người có kỹ năng tốt nhất, bằng cấp đẹp nhất, kinh nghiệm khủng nhất bất chấp thái độ.
Tư duy hiện đại: Tuyển mảnh ghép vừa vặn nhất. Một ngôi sao "lồi lõm" có thể phá nát sự đoàn kết của cả một tập thể đang vận hành trơn tru.
2. Góc nhìn Thành HR (Mentor Note)
"Đừng vì áp lực 'cần người gấp' mà hạ thấp tiêu chuẩn văn hóa. Một lỗ hổng nhân sự (vacant position) chỉ gây khó khăn tạm thời, nhưng một nhân sự độc hại (toxic employee) có thể gây hậu quả dài hạn. Hãy dũng cảm nói 'Không' với những ứng viên không phù hợp, dù profile của họ có đẹp đến đâu."
3. Giải mã Khoa học: Tại sao không nên tuyển?
Dưới đây là các mô hình giúp bạn phân tích rủi ro một cách logic:
Khi bạn thấy một điểm tốt (Doanh số), não bộ tự động gán cho họ các phẩm chất tốt khác (Thông minh, Chăm chỉ).
=> Thực tế: Giỏi chuyên môn không đồng nghĩa với thái độ tốt.
Theo SHRM, chi phí tuyển sai có thể lên tới 50-200% lương năm của vị trí đó.
- Chi phí tuyển lại.
- Chi phí đào tạo đổ sông đổ bể.
- Chi phí tinh thần (Team morale giảm sút).
Để tuyển đúng, cần cân nhắc 3 yếu tố:
1. Competence (Năng lực): Làm được việc.
2. Compensation (Thu nhập): Tùy chiến lược (Buy/Build). Nếu cần gấp (Buy), có thể chấp nhận trả cao hơn thị trường nhưng phải kiểm soát rủi ro.
3. Culture (Văn hóa): Phù hợp giá trị cốt lõi.
=> Ứng viên của bạn H. chỉ có 1C (Competence), 2C còn lại đang vênh. Cần cân nhắc kỹ sự đánh đổi.
4. Làm sao để tư vấn cho Sếp? (Consultant Mindset)
Đừng chỉ "gọi dạ bảo vâng", cũng đừng "cứng nhắc" phản đối. Hãy thể hiện vai trò tư vấn (Consultant) bằng cách đưa ra góc nhìn đa chiều:
💡 Kịch bản tham vấn (Consulting Script):
Thay vì chỉ nói "Không tuyển", hãy phân tích Lợi - Hại:
"Anh ơi, em đồng ý bạn này chuyên môn (Competence) rất tốt, có thể 'chiến' ngay. Tuy nhiên, em muốn chia sẻ thêm góc nhìn về 2 điểm cần lưu ý:
1. Về Lương: Bạn đòi vượt khung 20%. Nếu mình quyết định 'Buy' (Mua đứt) để có người ngay, mình cần lường trước việc anh em cũ so bì.
2. Về Văn hóa: Thái độ bạn hơi 'cá tính mạnh', có thể sẽ mất thời gian để hòa nhập với team hiện tại.
=> Em đề xuất mình có thể offer thử việc với mức lương X (trong khung), kèm thưởng KPI cao để bạn có động lực chứng minh. Anh thấy phương án dung hòa này ổn không?"
=> Cách này giúp Sếp có đủ dữ kiện để ra quyết định (Decision Making) dựa trên bức tranh toàn cảnh, thay vì chỉ nhìn vào hào quang doanh số.
🎓 NÂNG CẤP TƯ DUY TUYỂN DỤNG
Học cách nhìn người và ra quyết định chính xác để không phải đi "dọn rác" sau này.
© Bản quyền nội dung thuộc về Thành HR | HRVN Academy.