Báo cáo tư vấn chuyên sâu cho HR: Tranh luận chuyên môn giữa các trường phái Nhân sự về việc người lao động đã ký Hợp đồng lao động có được quyền nghỉ ngang trong thời gian thử việc hay không? Giải mã Điều 24 và 27 BLLĐ 2019.
Tranh luận chuyên môn: Ký HĐLĐ, nhân sự có quyền "nghỉ ngang" lúc thử việc?
Góc nhìn từ Thành HR
Trong thực tiễn tư vấn pháp lý lao động, có một tình huống kinh điển luôn chia cộng đồng Nhân sự thành hai luồng quan điểm trái chiều: Một nhân sự mới vào làm được 20 ngày, đột ngột thông báo nghỉ việc ngay trong ngày. Tuy nhiên, giấy tờ hai bên đã ký kết lại là Hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng (trong đó có điều khoản quy định 2 tháng đầu là thử việc). Vậy nhân sự này có đang vi phạm nghĩa vụ báo trước hay không?
Để đưa ra một lời tư vấn khách quan và có sức nặng, Thành nghĩ rằng chúng ta không thể chỉ vội kết luận đúng hay sai, mà cần thấu hiểu lý lẽ của cả hai lăng kính đang tồn tại trong nghề.
1. Hai góc nhìn chuyên môn phổ biến
Bản chất của những băn khoăn này xuất phát từ sự thiếu đồng nhất giữa "tên gọi văn bản" và "bản chất giai đoạn làm việc". Hãy cùng bóc tách góc nhìn của hai phía:
Đại diện: Trường phái ưu tiên sự tuân thủ hợp đồng.
Lập luận: Tiêu đề văn bản ghi rõ là "Hợp đồng lao động", thì văn bản này cần tuân thủ các chế định của một Hợp đồng lao động. Một khi đã đặt bút ký, nếu người lao động muốn đơn phương chấm dứt thì nên tuân thủ thời gian báo trước (ít nhất 30 ngày đối với HĐ xác định thời hạn). Việc tự ý nghỉ ngang trong trường hợp này có thể bị xem là vi phạm hợp đồng và cần có trách nhiệm bồi thường tương ứng.
Đại diện: Trường phái ưu tiên bản chất thực tế (Legal Realism).
Lập luận: Tiêu đề văn bản là một yếu tố, nhưng bản chất của giai đoạn làm việc thực tế cũng quan trọng không kém. Dù văn bản tên là HĐLĐ, nhưng nếu nội dung có quy định "02 tháng đầu là thời gian thử việc", thì trong 2 tháng đó, các quy định về thử việc có thể được ưu tiên áp dụng. Mà trong luật thử việc, quyền chủ động dừng lại mà không cần báo trước là một đặc quyền dành cho cả hai bên.
Đứng trước tình huống này, nếu chỉ xét về mặt cảm tính và tiến độ vận hành, sự rời đi đột ngột rõ ràng gây ảnh hưởng đến công ty, khiến nhiều người nghiêng về góc nhìn "Hình thức văn bản". Nhưng luật pháp có góc nhìn như thế nào về vấn đề này?
2. Lời giải từ Luật: Bản chất thời điểm hay Tên gọi văn bản?
Trong chuyên môn pháp lý lao động, mọi vấn đề đều cần được tham chiếu dựa trên luật thực định. Để dung hòa hai góc nhìn trên, Thành thường cùng các chuyên gia pháp lý đặt hai Điều 24 và Điều 27 của Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 lên bàn cân phân tích.
Khoản 1 Điều 24: Tính linh hoạt của văn bản
Luật hiện hành cho phép doanh nghiệp có 2 phương án hợp pháp hóa thời gian thử việc: Hoặc ký một Hợp đồng thử việc riêng biệt, hoặc ghi thỏa thuận thử việc trực tiếp vào Hợp đồng lao động. Sự linh hoạt này mang lại sự tiện lợi về thủ tục, nhưng đôi khi cũng vô tình tạo ra những khoảng trống gây băn khoăn về sau.
Khoản 2 Điều 27: Điểm mấu chốt của vấn đề
Khi đối chiếu với quy định về quyền đơn phương chấm dứt, chúng ta thấy Khoản 2 Điều 27 đã sử dụng một cụm từ mang tính bao quát:
"Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường."
Dựa trên quy định này, hướng phân tích được nhiều chuyên gia đồng tình nhất là: Pháp luật ưu tiên xem xét bản chất của giai đoạn làm việc thực tế hơn là tên gọi của văn bản.
Nếu chiếu theo góc nhìn này, dù tờ giấy có in chữ "Hợp đồng lao động", nhưng ở ngày làm việc thứ 20, nhân sự đó vẫn đang nằm trong khoảng "thời gian thử việc" đã được thỏa thuận. Khi đó, tính chất của giai đoạn thử việc sẽ được ưu tiên áp dụng và chi phối toàn bộ tính chất của hợp đồng chính thức. Mọi quyền lợi của giai đoạn này — bao gồm quyền dừng việc không cần báo trước — có cơ sở để được áp dụng cho cả công ty lẫn người lao động.
3. Biến số: Khi doanh nghiệp "bỏ qua" thời gian thử việc
Đến đây, một trường hợp quan trọng khác trên thực tế cần được nhắc đến: Rất nhiều công ty quyết định ký thẳng Hợp đồng lao động 12 tháng mà không yêu cầu thử việc, hoặc chủ động không đưa điều khoản thử việc vào hợp đồng.
Dưới góc nhìn pháp lý, Luật Lao động không bắt buộc các bên phải trải qua thời gian thử việc. Việc doanh nghiệp đi thẳng vào quan hệ lao động chính thức là điều hoàn toàn hợp pháp và thậm chí được pháp luật rất khuyến khích để bảo đảm quyền lợi tốt nhất, tạo sự an tâm cho người lao động. Tuy nhiên, khi đưa ra lựa chọn chiến lược này, cục diện pháp lý sẽ có sự thay đổi:
Thay đổi cục diện
Vì hợp đồng có hiệu lực là một Hợp đồng lao động chính thức ngay từ ngày đầu tiên, lúc này, góc nhìn "Giấy trắng mực đen" sẽ trở nên hợp lý nhất:
- Người lao động cần tuân thủ quy định nghỉ việc chính thức. Nếu muốn dừng lại, họ nên đảm bảo thời gian báo trước (ít nhất 30 ngày đối với HĐ xác định thời hạn theo Điều 35 BLLĐ) để công ty kịp sắp xếp. Việc tự ý nghỉ có thể dẫn đến rủi ro bồi thường theo luật định.
- Về phía doanh nghiệp, sự cam kết cũng chặt chẽ hơn: Công ty không thể chấm dứt hợp đồng ngay lập tức với lý do "không đạt yêu cầu thử việc". Đồng thời, nghĩa vụ đóng 100% các loại Bảo hiểm bắt buộc và trả mức lương theo ngạch bậc chính thức sẽ được kích hoạt ngay lập tức.
4. Góc nhìn cố vấn quản trị từ Thành HR
Từ việc phân tích các biến số trên, Thành nhận thấy vai trò của HR không chỉ là phân định rạch ròi đúng sai, mà là khéo léo điều phối mối quan hệ lao động sao cho hài hòa nhất:
- Tính minh bạch trong giao tiếp: Thay vì dùng văn bản như một công cụ ràng buộc cứng nhắc, HR có thể chủ động chia sẻ rõ về quy trình nghỉ việc ngay từ ngày định hướng (Onboarding). Nếu một nhân sự cảm thấy không phù hợp từ những tuần đầu, việc hỗ trợ họ bàn giao nhanh gọn thường mang lại hiệu quả tốt hơn là duy trì sự gắn bó một cách gượng ép.
- Sự rõ ràng trong soạn thảo: Bộ phận C&B cần cẩn trọng để ngôn từ trong hợp đồng sát với thực tế vận hành. Nếu công ty áp dụng chính sách thử việc, hãy đảm bảo điều khoản này xuất hiện rõ ràng trên văn bản.
- Quản trị kỳ vọng: Sự thấu hiểu các quy định linh hoạt của Luật sẽ giúp HR vạch ra các phương án nhân sự dự phòng kịp thời cho các phòng ban, thay vì tốn thời gian vào những khúc mắc pháp lý khi sự việc đã xảy ra.
Góc nhìn của bạn thế nào?
Trong thực tiễn doanh nghiệp, bạn thường nghiêng về góc nhìn "Hình thức văn bản" hay "Bản chất thời điểm"? Và công ty bạn đã từng gặp bối rối vì biểu mẫu hợp đồng chưa rõ ràng chưa?
👇 Cùng Thành chia sẻ câu chuyện và quan điểm của bạn dưới phần bình luận để chúng ta mở rộng thêm nhiều góc nhìn thực chiến nhé!
Cố vấn chuyên môn: Việc thấu hiểu căn nguyên của những cuộc tranh luận nội bộ và dùng pháp luật (BLLĐ 2019) để phân xử chính là cách HR khẳng định uy tín với các phòng ban. Bài viết mang giá trị tham khảo về tư duy quản trị, không thay thế cho dịch vụ tư vấn pháp lý chuyên nghiệp.