LIÊN KẾT OGSM VÀ JD
THIẾT LẬP KPI THỰC CHIẾN
Nhân viên làm việc rất chăm chỉ nhưng công ty vẫn không đạt mục tiêu? Đó là lúc HRBP cần rà soát lại sự liên kết giữa Chiến lược (OGSM), Mô tả công việc (JD) và Thước đo (KPI).
1. Giải Mã "Tam Giác Vàng" Trong Quản Trị Hiệu Suất
Nhiều tổ chức gặp phải tình trạng: Các phòng ban hoạt động rời rạc (Silo), ai cũng hoàn thành tốt KPI cá nhân nhưng mục tiêu chung của công ty lại thất bại. Nguyên nhân gốc rễ là sự đứt gãy trong "Tam giác vàng" quản trị: OGSM - JD - KPI.
Objective (Mục tiêu), Goals (Đích đến), Strategies (Chiến lược), Measures (Đo lường). Đây là "Bức tranh lớn" và hướng đi của công ty trong năm.
Job Description - Mô tả công việc. Xác định ranh giới trách nhiệm, quyền hạn và năng lực lõi mà nhân sự cần có để đứng trong tổ chức.
Key Performance Indicator - Chỉ số đo lường hiệu suất. Là thước đo xem nhân sự làm nhiệm vụ trong JD có giúp công ty đạt được OGSM hay không.
2. Thực Trạng Giao KPI Hiện Nay
KPI được phân rã từ trên xuống (Top-down) và phản hồi từ dưới lên (Bottom-up). Nhân viên luôn hiểu rõ: "Công việc hàng ngày của tôi đóng góp gì vào mục tiêu năm nay của tổ chức?".
Quản lý nhặt bừa vài gạch đầu dòng trong JD ra để làm KPI. Nhân viên làm việc theo thói quen lặp đi lặp lại mà không quan tâm năm nay công ty đang muốn tập trung vào mở rộng thị trường hay tối ưu chi phí.
"Nhiều công ty đang dùng KPI như một 'cây gậy' để phạt, trừ lương nhân viên thay vì làm 'ngọn đuốc' dẫn đường. Nếu JD là những việc nhân viên CẦN LÀM, thì KPI dựa trên OGSM chính là những việc nhân viên PHẢI TẬP TRUNG LÀM XUẤT SẮC trong giai đoạn này. HRBP phải là người tư vấn cho Line Manager cách kết nối hai yếu tố này lại."
3. Quy Trình 4 Bước Thiết Lập KPI Chuẩn Xác
Vai trò của HRBP không phải là viết hộ KPI cho các phòng ban, mà là cung cấp phương pháp luận và kiểm soát sự liên kết. Dưới đây là 4 bước thực thi:
Ví dụ: Công ty có Objective năm nay là "Trở thành Top 1 thị phần" -> Strategy là "Mở rộng kênh phân phối trực tuyến". Vậy Phòng Tuyển dụng phải có mục tiêu: "Tuyển đủ 100% nhân sự mảng Digital Marketing và E-commerce trong Quý 1".
Trưởng phòng nhìn vào JD của từng nhân viên để xem ai chịu trách nhiệm chính. Đừng giao KPI "Tuyển dụng nhân sự E-commerce" cho một người có JD chuyên làm C&B. Hãy đảm bảo KPI nằm trong phạm vi quyền hạn và năng lực (JD) của họ.
Từ mục tiêu chung, chuyển thành thước đo cụ thể. Ví dụ: Chuyên viên Tuyển dụng A sẽ có KPI: "Tuyển thành công 10 vị trí Digital Marketing trước ngày 31/03, tỷ lệ qua thử việc đạt >85%".
Chiến lược (OGSM) có thể thay đổi giữa năm do biến động thị trường. HRBP cần nhắc nhở các Quản lý review lại KPI cá nhân mỗi quý để xem những việc họ đang làm có còn phục vụ cho mục tiêu mới của công ty hay không.
Hãy đặt các câu hỏi sau để xem hệ thống đánh giá của công ty bạn có đang đi đúng hướng:
- Nếu bạn hỏi ngẫu nhiên một nhân viên, họ có biết Mục tiêu lớn nhất (Objective) của công ty năm nay là gì không?
- Trọng số KPI của nhân viên có tập trung 70-80% vào các nhiệm vụ cốt lõi ghi trong JD không?
- Nếu cộng dồn tất cả KPI của nhân viên trong phòng lại, nó có giúp hoàn thành được 100% KPI của Trưởng phòng (và OGSM) không?
Kết Luận
Một bản Mô tả công việc (JD) cho nhân viên biết họ là ai trong tổ chức. Một bản OGSM cho họ biết tổ chức đang đi đâu. Và KPI chính là chiếc cầu nối để đảm bảo mọi bước đi của nhân viên đều đưa tổ chức đến gần hơn với đích đến đó. Đây chính là giá trị cốt lõi mà một HRBP mang lại cho doanh nghiệp.