LAO ĐỘNG THẾ HỆ MỚI
BÀI TOÁN DÀNH CHO HRBP
Gen Z và sắp tới là Gen Alpha đang thay đổi hoàn toàn luật chơi trên thị trường lao động. Họ không chỉ làm việc vì lương, họ tìm kiếm ý nghĩa và sự trải nghiệm.
1. Bức Tranh Nhân Sự Đang Đổi Màu
Thế hệ lao động mới lớn lên cùng với công nghệ số, mạng xã hội và một bối cảnh kinh tế - xã hội đầy biến động. Họ mang vào môi trường công sở những hệ giá trị, kỳ vọng và thói quen làm việc hoàn toàn khác biệt so với các thế hệ trước (Gen X, Millennials).
Xem sự đa dạng thế hệ là một lợi thế cạnh tranh. Họ thiết kế các giá trị định vị nhân viên (EVP - Employee Value Proposition) cá nhân hóa để đáp ứng nhu cầu linh hoạt, minh bạch và phát triển nhanh.
Nhiều quản lý vẫn giữ tư duy "sống lâu lên lão làng" hoặc áp dụng kỷ luật cứng nhắc. Kết quả là tạo ra xung đột thế hệ gay gắt, tỷ lệ nghỉ việc cao và văn hóa đổ lỗi.
"Nhiều quản lý thường dán nhãn Gen Z là 'ảo tưởng', 'thích nhảy việc' hay 'thiếu kiên nhẫn'. Nhưng hãy nhìn lại: mỗi thế hệ có một hệ giá trị riêng định hình bởi thời đại họ sống. Thay vì phàn nàn và bắt họ gò ép vào khung quản lý cũ kỹ của 10 năm trước, vai trò của HRBP là phải hướng dẫn các Line Manager (Quản lý trực tiếp) cách thiết kế công việc và giao tiếp phù hợp với họ."
2. Giải Mã: Thế Hệ Mới Thực Sự Muốn Gì?
Để quản trị và giữ chân, HRBP cần thấu hiểu 4 kỳ vọng cốt lõi sau đây:
Họ không chỉ cần một công việc để kiếm tiền. Họ muốn biết công việc của mình đóng góp giá trị gì cho tổ chức và xã hội. Công ty thiếu "Meaning" sẽ khó giữ chân họ.
Thói quen từ mạng xã hội khiến họ mong đợi sự phản hồi ngay lập tức. Đánh giá KPI 6 tháng/lần là quá chậm. Họ cần được công nhận hoặc hướng dẫn sửa sai "Real-time".
Họ đề cao sức khỏe tinh thần và sự cân bằng. Các chính sách linh hoạt về thời gian (Hybrid) hay không gian làm việc là điểm cộng cực lớn.
Họ có tư duy "Gig-economy", sẵn sàng học hỏi những kỹ năng mới (Upskilling). Nếu công ty không có lộ trình phát triển rõ ràng trong 1-2 năm, họ sẽ rời đi.
3. Chiến Lược Giữ Chân Dành Cho HRBP
Hiểu được kỳ vọng, HRBP cần chuyển đổi các chính sách nhân sự (HR Policies) thành hành động cụ thể:
Không chỉ là giới thiệu nội quy hay cấp phát laptop. Hãy số hóa quy trình Onboarding, chỉ định "Buddy" (Người đồng hành) cùng thế hệ để giúp họ hòa nhập văn hóa một cách tự nhiên nhất ngay trong tuần đầu tiên.
Quản lý theo kiểu "Command & Control" (Ra lệnh & Kiểm soát) không còn hiệu quả. HRBP cần tổ chức các khóa học giúp Quản lý cấp trung chuyển đổi sang kỹ năng "Coaching" (Khai vấn): Đặt câu hỏi, trao quyền và đồng hành cùng nhân viên giải quyết vấn đề.
Chuyển từ "One-size-fits-all" (Một chính sách cho tất cả) sang "Cafeteria Plan" (Phúc lợi tự chọn). Cho phép nhân viên lựa chọn các gói phù hợp với nhu cầu: Gói gym, Gói khám tâm lý, hoặc Thêm ngày phép thay vì chỉ đưa ra một loại bảo hiểm y tế cố định.
Là một HRBP, hãy tự đặt những câu hỏi sau để xem tổ chức của bạn đã sẵn sàng đón thế hệ mới chưa:
- Công ty có chính sách làm việc linh hoạt (thời gian/địa điểm) dựa trên kết quả công việc thay vì số giờ quẹt thẻ chưa?
- Các quản lý trực tiếp có thói quen "1-on-1 meeting" để phản hồi và trò chuyện với nhân viên hàng tháng không?
- Nhân viên có được đóng góp ý kiến (Bottom-up) vào các quyết định vận hành ảnh hưởng đến họ không?
Kết Luận
Thế hệ lao động mới không phải là một "bài toán lỗi" cần sửa chữa, mà là nhân tố thúc đẩy sự tiến hóa của doanh nghiệp. Vai trò của HRBP là làm cầu nối, phá vỡ rào cản thế hệ và kiến tạo một môi trường nơi mọi cá nhân đều có thể phát huy tối đa năng lực của mình.