Xử Lý NLĐ "Thường Xuyên Không Hoàn Thành Công Việc": Sa Thải Hay Đơn Phương Chấm Dứt?
Quản lý than phiền nhân viên làm kém và đòi "sa thải" ngay. Nhưng Luật Lao động 2019 không cho phép sa thải vì lý do này. Vậy HR phải làm sao?
Chào mừng bạn đến với Khóa học Tìm hiểu Luật Lao Động. Tình huống: Nhân viên A làm việc lờ đờ, tháng nào cũng không đạt KPI. Sếp bực mình bảo HR: "Em làm thủ tục sa thải bạn này cho anh!". Nếu bạn làm theo lệnh Sếp ngay lập tức, công ty bạn chuẩn bị thua kiện rồi đấy. Tại sao?
1. Thế Nào Là "Thường Xuyên Không Hoàn Thành"?
📜 Quá khứ (Đã hết hiệu lực)
Trước đây, Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định cụ thể: Bị nhắc nhở bằng văn bản 02 lần/tháng mà không khắc phục -> Coi là thường xuyên không hoàn thành. Nhưng quy định này đã bị bãi bỏ.
⚖️ Hiện tại (Điều 36 BLLĐ 2019)
Việc xác định "không hoàn thành" phải căn cứ vào Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người sử dụng lao động.
Điều kiện bắt buộc: Quy chế này phải được ban hành sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ (Công đoàn cơ sở).
2. Sa Thải Hay Đơn Phương Chấm Dứt? (Rất Dễ Nhầm)
Đây là sai lầm phổ biến nhất của các Sếp và HR Newbie.
🚫 Không được SA THẢI vì làm việc kém
Theo Điều 125 BLLĐ 2019, hình thức kỷ luật Sa thải chỉ áp dụng cho các hành vi vi phạm nghiêm trọng (trộm cắp, tham ô, tự ý bỏ việc 5 ngày, gây thiệt hại nghiêm trọng...).
Luật KHÔNG liệt kê hành vi "Không hoàn thành công việc" vào nhóm bị sa thải. Do đó, nếu bạn ra Quyết định Sa thải -> Công ty sai luật.
✅ Phải áp dụng: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Theo Điểm a Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, công ty có quyền Đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc.
Điều kiện thực hiện:
- Phải có Quy chế đánh giá hợp lệ (có ý kiến Công đoàn).
- Có bằng chứng chứng minh NLĐ "thường xuyên" không đạt (Biên bản đánh giá, KPI...).
- Phải báo trước: 45 ngày (HĐ không thời hạn), 30 ngày (HĐ 12-36 tháng), 3 ngày (HĐ dưới 12 tháng).
3. Gánh Nặng Chứng Minh Thuộc Về Ai?
Theo Điều 91 Bộ luật Tố tụng dân sự: Trong tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nghĩa vụ chứng minh thuộc về Người sử dụng lao động.
Nghĩa là: Nếu nhân viên kiện ra Tòa, Công ty phải đưa ra được bằng chứng (Quy chế, Bảng điểm KPI, Biên bản nhắc nhở...) để chứng minh họ làm kém. Nếu không có những giấy tờ này, Tòa sẽ tuyên công ty thua kiện và phải bồi thường rất nặng (nhận lại làm việc + trả lương những ngày không làm + bồi thường danh dự...).
Lời khuyên "xương máu":
Trước khi nghĩ đến việc dùng Điều 36 để cho nghỉ ngay (rất rủi ro), hãy thực hiện bước đệm này:
- Mời nhân viên lên trao đổi thẳng thắn về hiệu suất (Performance Review).
- Thiết lập lại KPI cụ thể cho 1-2 tháng tiếp theo và yêu cầu nhân viên ký biên bản cam kết hoàn thành. Đây chính là "bằng chứng thép" để đánh giá mức độ hoàn thành công việc sau này nếu họ vẫn không đạt.
Cách này vừa giúp nhân viên có cơ hội sửa sai, vừa giúp công ty củng cố hồ sơ pháp lý vững chắc nếu buộc phải đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Hãy kiểm tra lại hệ thống văn bản tại công ty bạn:
1. Công ty đã có Quy chế đánh giá hoàn thành công việc chưa?
2. Quy chế đó đã có biên bản tham khảo ý kiến Công đoàn chưa?
Nếu câu trả lời là "Chưa", hãy báo động ngay cho Sếp: "Chúng ta không thể cho nhân viên nghỉ việc vì làm kém được đâu!"
📺 Video Bài Giảng: Xử Lý Nhân Viên Yếu Kém
(Xem video để hiểu rõ quy trình xử lý từng bước)
Xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất chuẩn luật!
Kiến thức đúng là tấm khiên bảo vệ tốt nhất cho người làm Nhân sự.
© 2025 HRVN Academy | Nội dung thuộc bản quyền của Thành HR.