Bài 1: Tuyển dụng thực chất là làm gì? Đừng lầm tưởng chỉ là đăng tin và gọi điện. Khám phá quy trình tuyển dụng chuẩn từ Recruitment Request đến Onboarding.

Khóa Học Tuyển Dụng Cơ Bản • Bài 1

Công Việc Tuyển Dụng
Thực Chất Là Làm Gì?

"Tuyển dụng là đăng tin – gọi điện – hẹn phỏng vấn?"

Nếu nghĩ vậy, bạn không sai, nhưng bạn mới chỉ thấy 20% bề nổi. Tuyển dụng không phải là công việc hành chính, mà là vai trò chiến lược quyết định ai sẽ bước lên "con thuyền" doanh nghiệp.

---

1. Tuyển Dụng KHÔNG Bắt Đầu Từ Đăng Tin

Sai lầm phổ biến nhất của Newbie: Nhận yêu cầu -> Đăng tin ngay -> Ngồi chờ CV. Thực tế, quy trình bắt đầu sớm hơn nhiều.

Điểm Khởi Đầu: Recruitment Request

Công việc bắt đầu khi Quản lý gửi "Phiếu yêu cầu tuyển dụng". Lúc này, nhiệm vụ của bạn là dịch nhu cầu kinh doanh sang nhu cầu con người.

• Hỏi Why: Tuyển để giải quyết vấn đề gì? (Thay thế người nghỉ hay mở rộng?)
• Hỏi What: Thiếu người hay thiếu năng lực? (Đôi khi đào tạo lại tốt hơn tuyển mới).
• Hỏi When: Cần gấp (chấp nhận chi phí cao) hay cần đúng (chấp nhận chờ)?

💡 HR Wisdom: Nếu bỏ qua bước làm rõ nhu cầu này (Job Analysis), bạn có thể tuyển rất nhanh, nhưng gần như chắc chắn sẽ tuyển sai người.

2. Tuyển Dụng Là Bài Toán Chiến Lược

Sau khi nhận "đề bài", đừng chạy ngay. Hãy vẽ bản đồ (Talent Acquisition Plan).

3 Câu Hỏi Cốt Tử Của Bản Kế Hoạch:

• Săn ở đâu? (Channel): LinkedIn, Facebook, Job Site hay Nguồn nội bộ?
• Tốn bao nhiêu? (Budget): Có chạy quảng cáo không? Phí Headhunter là bao nhiêu?
• Khi nào xong? (Timeline): Deadline có CV, deadline phỏng vấn, ngày onboard.

📊 Data Insight: Theo LinkedIn Talent Solutions, 48% nhà tuyển dụng thất bại không phải vì thị trường thiếu người, mà vì chọn sai kênh tiếp cận (sai bản đồ).

3. Sàng Lọc & Phỏng Vấn: "Đốt Calo" Nhiều Nhất

Đây là giai đoạn HR đóng vai trò "người gác cổng" (Gatekeeper) để giảm rủi ro cho tổ chức.

• CV Screening: Lọc nhanh (6 giây/CV) để loại hồ sơ không đạt yêu cầu cứng (Long-list → Short-list).
• Phone Screening: Cuộc gọi 5-10 phút kiểm tra "nhiệt độ": Thái độ, mức lương mong muốn, thời gian có thể đi làm.
• Interview: HR đánh giá sự phù hợp (Culture Fit). Manager đánh giá chuyên môn (Technical Fit). Đừng làm thay việc của nhau.

🧠 Góc Khoa Học: Phỏng vấn có cấu trúc (như STAR) dự báo hiệu suất tốt hơn 55% so với phỏng vấn theo cảm tính/linh cảm.

4. Tuyển Được Người Chưa Phải Là Xong

Nhiều Recruiter nghĩ "Ứng viên ký Offer là xong". Sai lầm! Rủi ro lớn nhất nằm ở giai đoạn này.

Giai Đoạn Hậu Tuyển Dụng

• Offer Letter: Luôn cần xác nhận văn bản trước khi gửi.
• Onboarding: Trải nghiệm ngày đầu tiên quyết định họ ở lại 3 năm hay 3 ngày.
• Probation Monitoring: Theo dõi thử việc để phát hiện sớm sự không phù hợp (Mismatch).

📊 Số liệu: Theo Glassdoor, quy trình Onboarding tốt giúp tăng tỷ lệ giữ chân nhân sự mới lên đến 82%.

5. Tóm Lại: Recruiter Là Ai?

Nghề này là sự giao thoa của 3 vai trò thú vị:

📣 Marketing

Thu hút đúng người, viết JD hấp dẫn.

🤝 Sales

Thuyết phục ứng viên, "bán" cơ hội nghề nghiệp.

⚖️ Judge / Data

Đánh giá khách quan, ra quyết định dựa trên dữ liệu.

🚀 Bài Tập Thực Hành (Bắt Buộc)

Thử Tài Phân Tích JD

Để tránh học xong "để đó", hãy làm ngay 3 bước:

1. Tìm 3 JD vị trí Recruitment Executive trên VietnamWorks/TopCV.
2. Đánh dấu xem JD đó yêu cầu kỹ năng nào nhiều nhất: Sourcing (Tìm kiếm)? Communication (Giao tiếp)? hay Process (Quy trình)?
3. Tự hỏi: "Mình đã sẵn sàng cho phần nào nhất?"

Bài Tiếp Theo

Chúng ta sẽ trả lời câu hỏi rất thật: "Một Recruiter giỏi cần những kỹ năng gì để không bị đào thải trong thời đại AI?"

👉 Đón đọc Bài 2 (Coming Soon)

"Tuyển dụng không phải là nghề dễ vào - dễ giỏi.
Nhưng nếu hiểu đúng từ đầu, đây là con đường học nhanh nhất về Con người và Tổ chức."

HRVN Academy – Learn HR from the core. Practice HR with purpose.

© 2025 HRVN Academy | Content by Thành HR.