Thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand) là gì? Các lưu ý khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand) có thể hiểu đơn giản đó là ấn tượng, danh tiếng của một công ty nào đó trong mắt ứng viên. Khác với Thương hiệu công ty (Company Brand) thì sẽ rộng hơn như là đối với mọi người bao gồm: với khách hàng, với người tiêu dùng, với đối đối tác...
Chào mừng các bạn đang đến với series các bài học trong Khoá học Tuyển dụng nâng cao cho người mới (newbie) hoàn toàn miễn phí. Tôi là Thành HR sẽ đồng hành cùng bạn trong khoá học này. Và chủ đề mà chúng ta cùng nhau tìm hiểu ngày hôm nay là Thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand) là gì? Các lưu ý khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding).
Trong bài học Các kênh nguồn tuyển dụng, mình đã cùng nhau nhắc đến cách chọn kênh nguồn tuyển dụng cho phù hợp với vị trí sẽ tuyển dụng. Tuy nhiên, các kênh nguồn chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi công ty có một thương hiệu tuyển dụng mạnh. Mình cùng tìm hiểu trong bài học ngày hôm nay các bạn nhé!
Thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand) là gì?
Theo Wikipedia thì Thương hiệu là tên gọi, thuật ngữ, thiết kế, hình tượng hoặc các dấu hiệu khác giúp phân biệt một tổ chức hoặc một sản phẩm với đối thủ trong mắt của người tiêu dùng. Xây dựng thương hiệu (Branding) là tổng hợp các phương pháp marketing và truyền thông để giúp phân biệt một công ty hoặc sản phẩm với các đối thủ cạnh tranh, với mục đích là để tạo ra ấn tượng dài lâu trong tâm trí của khách hàng.
Vậy thì Thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand) có thể hiểu đơn giản đó là ấn tượng, danh tiếng của một công ty nào đó trong mắt ứng viên. Khác với Thương hiệu công ty (Company Brand) thì sẽ rộng hơn như là đối với mọi người bao gồm: với khách hàng, với người tiêu dùng, với đối tác...Vậy có thể thấy, thương hiệu tuyển dụng có thể được bao hàm trong thương hiệu công ty.
Thương hiệu tuyển dụng sẽ bao gồm phần bề nổi và phần thực chất bên trong (hay có thể nói như phần gỗ và nước sơn trong câu tục ngữ Tốt gỗ hơn tốt nước sơn). Ví dụ đơn giản là khi một ứng viên tìm hiểu về công ty thì họ thấy nhiều hình ảnh lung linh về môi trường làm việc, câu chuyện văn hoá doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội vô cùng tuyệt vời; Nhưng thực tế khi họ vào làm thì nó không hề đúng như thế.
Tại sao công ty nên chú trọng xây dựng Thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding)?
Trong bài học Trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience) là gì? Làm thế nào để nâng cao trải nghiệm ứng viên? và một số bài học khác mình thường xuyên nhấn mạnh về thị trường lao động hiện nay cạnh tranh khốc liệt hơn với sự tham gia của các công ty nước ngoài, các start up...nên ứng viên có nhiều sự lựa chọn cơ hội việc làm hơn nhiều so với trước đây. Đồng thời, với sự gia nhập của gen Z vào thì trường lao động đã ít nhiều thay đổi định nghĩa về việc làm công ăn lương, về khái niệm công việc ổn định.
Cho nên, các công ty đã bắt đầu quan tâm nhiều đến việc phải thay đổi theo xu hướng của thị trường lao động hiện đại để được nhiều ứng viên biết đến hơn, là lựa chọn ưu tiên của họ khi mới ra trường hoặc quyết định chuyển việc (insight) trong các nghành nghề nào đó. Và việc xây dựng được một thương hiệu tuyển dụng mạnh là một trong những cách rất hiệu quả trong thời đại thông tin bùng nổ như hiện nay. Một số lợi ích của việc Xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) mình có thể tham khảo như sau:
Thu hút và giữ chân nhân tài: Như đã nói ở trên, việc công ty có một thương hiệu tuyển dụng tốt đúng nghĩa, đúng bản chất sẽ giúp độ lan toả (viral) rộng rãi và tạo niềm tin cho ứng viên quan tâm và ứng tuyển, tăng tính cạnh tranh so với công ty cùng nghành nghề. Đặc biệt, thương hiệu tuyển dụng cũng góp phần giúp tăng mức độ gắn bó của nhân viên đang làm thông qua niềm tự hào về thương hiệu tuyển dụng.
Giảm chi phí tuyển dụng: Phần này là hệ quả của ý Thu hút và giữ chân nhân tài, nhưng mình muốn tách riêng để nhấn mạnh nó hơn. Có nhiều công ty khi đã xây dựng được một thương hiệu tuyển dụng tốt như mình đã vừa nhắc đến thì không cần chi trả hoặc chi trả rất ít cho chi phí tuyển dụng ở các kênh web trả phí, headhunt...Ứng viên tự tìm đến và ứng tuyển qua các kênh truyền thông của công ty, hay các nhân viên nội bộ chủ động giới thiệu bạn bè, người thân, đồng nghiệp cũ...
Nâng tầm thương hiệu công ty: Thương hiệu tuyển dụng có thể xem là một phần trong Thương hiệu công ty. Bởi vì đơn giản ứng viên, nhân viên sau này vẫn có thể trở thành khách hàng của công ty. Hoặc những khách hàng, đối tác hay thậm chí là các nhà đầu tư chứng khoán khi mua cổ phiếu của công ty nào đó thì vẫn luôn có sự quan tâm đến nhân viên của công ty đó có hài lòng về môi trường họ đang làm việc hay không? Bởi vì, con người luôn là một tài sản rất quý giá của doanh nghiệp.
Thể hiện một chiến lược phát triển dài hạn: Việc một công ty nào đó coi trọng việc phát triển thương hiệu tuyển dụng phần nào tạo niềm tin vững chắc cho cả ứng viên, nhân viên đang làm việc, khách hàng, đối tác, nhà đầu tư...như một lời cam kết về sự đầu tư và phát triển dài hạn, mở rộng quy mô có thể cả trong và ngoài nước (nếu có).
Các bước gợi ý xây dựng Thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding)
Để xây dựng được thương hiệu tuyển dụng thành công không phải chỉ một sớm một chiều, hay chỉ một mình Phòng Nhân sự có thể làm được. Nó đòi hỏi đó là một sự hoạch định từ cấp cao nhất của công ty và phải gắn liền với Thương hiệu công ty. Nếu không, nó sẽ trở thành câu chuyện như ví dụ trên, bề ngoài lung linh nhưng bên trong mục nát thì thực sự rất lãng phí và không cần thiết.
Hiện nay, đa số các công ty đều chú trọng đến công tác Xây dựng thương hiệu tuyển dụng; Nhưng đa số vẫn còn manh mún, rời rạc ở cấp độ Bộ phận tuyển dụng hoặc Phòng nhân sự. Cho nên, các bước gợi ý tham khảo này sẽ giúp bạn có cái nhìn đầy đủ về chiến lược xây dựng Thương hiệu tuyển dụng, còn lại sẽ tuỳ thực tế mà mình tối ưu lại cho phù hợp với định hướng của Ban lãnh đạo và chi phí được phân bỗ.
Bước 1/ Đánh giá lại thực trạng công ty
Phần này được xem là rất quan trọng để xác định lại giá trị thương hiệu tuyển dụng (trong giá trị công ty) đang như thế nào trên thị trường, đặc biệt là so sánh với đối thủ cùng nghành nghề. Bạn có thể sử dụng các phương pháp phân tích SWOT hoặc một số công cụ khác để xác định điểm lợi thế, điểm yếu, cơ hội và thách thức nếu công ty không có sự thay đổi. Những điểm đau (pain poit) dẫn đến việc ứng viên không hoặc ít quan tâm đến các vị trí tuyển dụng...Nói chung là bước này sẽ định vị lại được công ty đang ở đâu, cần thay đổi gì để làm căn cứ cho các bước tiếp theo là lập kế hoạch và hành động.
Bước 2/ Định vị giá trị nhân viên EVP (Employee Value Proposition)
Từ bước 1, chúng ta sẻ vẽ ra được một chân dung ứng viên tiềm năng trên thị trường lao động hiện tại, những kỳ vọng của họ khi gia nhập một tổ chức, điểm nhấn nào để thay vì họ chọn công ty đối thủ thì sẽ chọn công ty của mình. Tất nhiên, kỳ vọng cao nhất là thu hút được các tài năng đầu nghành khi cần và giữ chân được họ và phát triển với tổ chức.
Những thông tin này thường được dùng để show ra và highlight trên trang web tuyển dụng nội bộ, các kênh social media chính thống được sử dụng để tuyển dụng ứng viên, trong các buổi Orientation như một Cam kết giá trị lâu dài và trả lời được cho ứng viên điều băn khoăn nhất mà ai đi tìm việc cũng quan tâm đó là: "Tại sao tôi nên làm việc ở đây".
EVP có thể bao gồm từ tầng vĩ mô như Sứ mệnh, Tầm nhìn và Các giá trị cốt lõi của công ty; Các chính sách tổng đãi ngộ (Total Rewards) như Lương thưởng, phúc lợi vật chất và phi vật chất, Chính sách đào tạo, Phát triển sự nghiệp, Môi trường làm việc, Văn hoá đội nhóm và công ty...Làm việc tại một công ty có thương hiệu tuyển dụng mạnh cũng là một giá trị cộng thêm mà nhân viên luôn muốn có, giúp họ làm đẹp background và con đường sự nghiệp rộng mở sau này.
Bước 3/ Xây dựng một chiến lược nhất quán
Như đã nhắc đến, việc xây dựng Thương hiệu tuyển dụng cũng phải xuất phát từ tầng vĩ mô như Sứ mệnh, Tầm nhìn và Các giá trị cốt lõi của công ty; Cho nên, nó đòi hỏi sự có một
Trong chiến lược này sẽ bao gồm xác định rõ ràng và dễ hiểu nhất thông điệp mà công ty chọn làm điểm nhấn để truyền tải đến ứng viên, nhân viên hiện tại. Từ đó sẽ xác định các kênh truyền thông để thực hiện như: Trang web tuyển dụng hiện đại, thân thiện, đầy đủ thông tin; Các kênh mạng xã hội (Social media) theo đúng xu hướng và chân dung ứng viên đã vẽ ra như Linkedin, Facebook, Tiktok...
Ví dụ về một công ty chuyên thực hiện gia công phần mềm tại Việt Nam và nước ngoài đã chọn điểm nhấn cho thương hiệu tuyển dụng của họ là Cơ hội "Làm việc ở mọi nơi" để phù hợp với xu hướng làm việc tại nhà (Work from home) hay làm việc linh hoạt (Hybrid Work), đặc biệt là các nhân sự trong nghành CNTT, mà vẫn đảm bảo đủ các thu nhập và phúc lợi. Điều này đồng nghĩa nếu công ty này làm Thương hiệu tuyển dụng tốt, thì khi nghĩ đến công ty CNTT có chế độ làm việc linh hoạt thì ứng viên sẽ nghĩ đến công ty này đầu tiên.
Hoặc tần suất thực hiện các hoạt động offline như Hội chợ việc làm (Job Fair), sự kiện tài trợ, học bổng ở các trường học hay các trung tâm việc làm của nhà nước, hoạt động hướng nghiệp, hội thảo cho sinh viên sắp ra trường...
Hoặc kế hoạch tổ chức các chương trình, hoạt động gắn kết nhân viên nội bộ (Employee engagement) nhằm khuyến khích nhân viên nội bộ đưa các thông tin tích cực về công ty, công việc, môi trường làm việc lan toả trên các phương tiện truyền thông mạng xã hội.
Một số công ty chưa được biết đến rộng rãi thường chọn tham gia một số giải thưởng như Thương hiệu tuyển dụng được yêu thích nhất Việt Nam, Nơi làm việc tốt nhất châu Á. Tuy nhiên, không nên lạm dụng các giải thưởng này nếu thực chất công ty chưa giải quyết được hết các vấn đề bên trong và đã xây dựng được một môi trường làm việc thực chất.
Những hoạt động này cần được xây dựng thành một kế hoạch hoàn chỉnh, bao gồm các timline, tần suất thực hiện, dự trù chi phí, kết quả kỳ vọng, mục tiêu cụ thể cho từng hành động...Và được theo dõi, cập nhật, điều chỉnh hàng tháng, hàng quý, hàng năm.
Bước 4/ Xác định vị trí phụ trách cụ thể
Ở bước này cũng cần xác định bộ phận chịu trách nhiệm chính cho việc xây dựng Thương hiệu tuyển dụng này để tránh manh mún, không lâu dài mà chắp vá từng thời điểm. Thông thường, nếu công ty có vị trí độc lập phụ trách việc này là tốt nhất, người đó (hoặc team) sẽ là đầu mối chính để triển khai thực hiện, đo lường hiệu quả và có thể phối hợp với các phòng ban khác như Marketing để làm.
Một số công ty nhỏ hoặc chưa chú trọng công tác này thì thường sẽ do bạn làm Tuyển dụng kiêm nhiệm. Đây chưa được xem là xây dựng thương hiệu tuyển dụng mà chỉ là một công đoạn nhỏ trong việc team Tuyển dụng hoặc cá nhân bạn đó tự triển khai để thu hút ứng viên mà thôi.
Bước 5/ Đo lường và đánh giá hiệu quả
Như đã nhắc đến, việc xây dựng Thương hiệu tuyển dụng cũng phải xuất phát từ tầng vĩ mô như Tầm nhìn, Sứ mệnh và Các giá trị cốt lõi của công ty; Cho nên, nó đòi hỏi cần có một chiến lược nhất quán và sự đồng thuận ủng hộ thì cấp cao nhất chứ không riêng Phòng Nhân sự có thể thực hiện được.
Và với mỗi kế hoạch hành động, cần gắn với một mục tiêu cụ thể hoặc kết quả kỳ vọng. Mình đưa ra một số chỉ số có thể dùng để đo lường mà các bạn có thể tham khảo như bên dưới, sẽ tuỳ thực tế tại công ty mà mình sẽ chọn những chỉ số đo lường phù hợp bạn nhé! Lưu ý là các chỉ số cần mang tính định lượng bao gồm cả giá trị hữu hình và vô hình.
- Lưu lượng truy cập web tuyển dụng
- Số lượng like, follow trên các trang mạng xã hội
- Đánh giá và xếp hạng của ứng viên trên các mạng xã hội
- Số lượng ứng viên thu được từ các kênh
- Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên
- Mức độ nhận biết về thương hiệu tuyển dụng công ty ở các sự kiện (qua khảo sát)
- Mức độ giới thiệu ứng viên mới (Có thể khảo sát bằng servey hàng năm)
Và nếu có thể, với mỗi hành động thực hiện bạn nên đính kèm thêm chi phí để có cái nhìn sâu hơn ở góc độ hiệu quả dựa trên chi phí để có thể điều chỉnh kế hoạch hàng năm cho phù hợp.
Join the conversation