Q: "NHÂN SỰ THẾ HỆ MỚI: ẢO TƯỞNG SỨC MẠNH HAY DO QUẢN LÝ ĐANG BỊ 'LỖI THỜI'?"
"Chào anh Thành, gần đây tôi tuyển mấy bạn trẻ (sinh năm 2000+) vào làm. Kỹ năng thì tốt nhưng thái độ rất lạ: Thích là nghỉ, đòi hỏi quyền lợi rất cao, và hay bật sếp tanh tách. Có phải thế hệ này bị ảo tưởng sức mạnh không? Hay do tôi đã quá già để hiểu họ?"
Chào bạn, rất nhiều quản lý đang gặp cú sốc văn hóa này. Nhưng thay vì dán nhãn "ảo tưởng", hãy thử nhìn họ dưới góc độ xã hội học. Họ là "Người bản địa số" (Digital Natives) - thế hệ đầu tiên sinh ra khi Internet đã phủ sóng toàn cầu. Họ không sai, chỉ là hệ điều hành của họ đã được nâng cấp khác biệt so với chúng ta.
1. Giải mã: Nhân sự thế hệ mới hay "Công dân đám mây"?
Nhân sự thế hệ mới là những người sinh ra trong kỷ nguyên số. Đặc điểm cốt lõi là Hyper-cognitive (Siêu nhận thức): Khả năng xử lý đa luồng thông tin và kết nối không giới hạn.
Họ không đi làm chỉ để "kiếm cơm" (Survival) như thế hệ trước. Họ đi làm để tìm kiếm Ý nghĩa (Purpose) và sự Linh hoạt (Flexibility). Nếu công việc không mang lại giá trị tinh thần, họ sẵn sàng rời đi.
2. Góc nhìn Thành HR (Mentor Note)
"Đừng ép nhân sự thế hệ mới vào cái khuôn 'Ổn định'. Với họ, ổn định là rủi ro. Thay vì phàn nàn, hãy áp dụng Mentoring Ngược (Reverse Mentoring): Hãy để họ dạy lại bạn về công nghệ, về xu hướng mới. Khi họ cảm thấy được tôn trọng và lắng nghe, họ sẽ cống hiến hết mình."
3. 04 Điểm chạm để chinh phục "Người bản địa số"
Dựa trên tháp nhu cầu Maslow phiên bản hiện đại, đây là những gì họ thực sự khao khát:
Họ dị ứng với quy trình giấy tờ rườm rà.
Giải pháp: Ứng tuyển qua LinkedIn, phỏng vấn Online, Onboarding bằng App. Công ty càng "High-tech", họ càng nể.
Họ làm việc theo kết quả (Outcome-based), không phải theo giờ hành chính.
Giải pháp: Hybrid working (Làm việc kết hợp), cho phép Work from home khi cần. Đừng vi quản lý (Micromanage) giờ giấc.
Họ lớn lên với nút "Like" và "Comment" ngay lập tức. Họ không đợi được đến kỳ Review cuối năm.
Giải pháp: Check-in hàng tuần, khen ngợi/góp ý ngay tại thời điểm sự việc xảy ra (Real-time Feedback).
Họ quan tâm công ty có bảo vệ môi trường không? Có tôn trọng sự đa dạng (LGBTQ+) không?
Giải pháp: Xây dựng văn hóa cởi mở, minh bạch và có trách nhiệm xã hội. Họ muốn làm việc cho một tổ chức "tốt", không chỉ là một tổ chức "giàu".
4. Giải oan: Hay nhảy việc hay là "Career Portfolio"?
🤔 Lầm tưởng: "Thiếu trung thành"
Nhiều quản lý cho rằng nhân sự trẻ nhảy việc vì thiếu kiên nhẫn.
🧠 Khoa học: Tư duy Danh mục nghề nghiệp
Thực tế, họ đang xây dựng Career Portfolio (Danh mục nghề nghiệp) thay vì leo Career Ladder (Thang nghề nghiệp) truyền thống. Họ muốn đa dạng hóa trải nghiệm để thích ứng với thế giới VUCA đầy biến động.
=> Lời khuyên: Hãy tạo cơ hội luân chuyển nội bộ (Internal Mobility) để họ được thử thách mới ngay trong công ty, thay vì phải nhảy ra ngoài.
🎓 NÂNG CẤP TƯ DUY QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Đừng để khoảng cách thế hệ làm rào cản. Hãy biến sự khác biệt thành sức mạnh.
© Bản quyền nội dung thuộc về Thành HR | HRVN Academy.