Lương 3P là gì?
Lý thuyết Quốc tế & Thực tế Việt Nam
Bài 2.4: Giải mã công thức P1 - P2 - P3. Tại sao 3P là xu hướng quản trị hiện đại nhưng lại dễ biến tướng thành "con dao hai lưỡi" tại SME?
🎯 Mục tiêu bài học
- Hiểu đúng định nghĩa chuẩn Quốc tế của P1 - P2 - P3.
- Nhận diện được các "biến tướng" của 3P khi áp dụng sai lệch tại doanh nghiệp Việt Nam.
- Biết cách tư vấn xây dựng cấu trúc lương an toàn, tạo động lực thực sự cho NLĐ.
Nếu thiết kế tốt, nó tạo ra "cỗ máy chạy bằng cơm" siêu khỏe. Nếu thiết kế sai (cắt lương cứng làm thưởng ảo), nó sẽ khiến nhân tài bỏ đi hết. Bài này anh sẽ giúp em hiểu bản chất để tư vấn ngược lại cho Sếp nhé!
🧠 Giải Mã Vấn Đề Cốt Lõi (3 Layers)
3P là mô hình trả lương (Compensation Model) giúp tổ chức đạt được sự công bằng nội bộ (Internal Equity) và cạnh tranh bên ngoài (External Competitiveness).
Trả cho giá trị của cái ghế bạn ngồi, không phụ thuộc vào người ngồi là ai.
Cơ sở định giá: Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) & Khảo sát lương thị trường (Salary Survey).
Trả cho năng lực (Competency) mà người đó sở hữu để phục vụ công việc.
Cơ sở định giá: Khung năng lực (Competency Framework) & Đánh giá năng lực định kỳ.
Trả cho kết quả thực tế đạt được trong kỳ (Tháng/Quý/Năm). Đây là phần Lương biến đổi (Variable Pay).
Cơ sở định giá: KPIs, OKRs hoặc Doanh số.
Ở nhiều doanh nghiệp SME chưa chuẩn hóa, 3P thường bị áp dụng sai lệch để tối ưu chi phí:
- Cắt lương cứng (P1+P2) để dồn sang P3: Thay vì P3 là phần "thưởng thêm" (Upside), họ cắt bớt lương cứng để đưa vào KPI. Nếu không đạt chỉ tiêu -> Thu nhập thực tế giảm sâu.
- P2 "chết lâm sàng": P2 thường chỉ được đánh giá 1 lần lúc phỏng vấn deal lương. Sau đó gần như không có đợt đánh giá năng lực định kỳ để điều chỉnh P2, khiến nhân viên giỏi bị thiệt thòi.
- Né đóng BHXH: Dồn tỷ trọng lớn vào P3 (Lương hiệu quả) và các khoản phụ cấp P2 để giảm mức lương đóng BHXH xuống mức tối thiểu vùng.
Khi vận hành hệ thống lương 3P, nhiệm vụ quan trọng nhất của C&B không phải là tính toán, mà là Truyền thông (Communication).
💡 Bí kíp giữ người: Trong buổi định hướng nhân viên mới (Induction), hãy giải thích rõ ràng: "Đâu là phần cứng an toàn, đâu là phần biến đổi theo nỗ lực".
Đừng để nhân viên ảo tưởng về con số "Tổng thu nhập" rồi thất vọng khi nhận lương thực tế. Sự minh bạch của C&B chính là uy tín của công ty.
Bài toán "Cấu trúc lương rủi ro"
Bối cảnh: Sếp yêu cầu C&B thiết kế gói lương tuyển dụng Sales là 20 triệu/tháng. Để an toàn chi phí, C&B đề xuất: Lương cứng 6 triệu + Thưởng KPI 14 triệu (Tỷ lệ 30/70).
Hậu quả: Ứng viên hào hứng nhận việc nhưng nghỉ ngay sau 2 tháng thử việc vì áp lực KPI quá lớn mà lương cứng không đủ sống. Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate) của team Sales tăng vọt, chi phí tuyển dụng bù đắp còn tốn kém hơn.
❓ HR Quick Quiz
Câu 1: P1 trong lương 3P đại diện cho yếu tố nào?
Câu 2: Khoản nào trong 3P thường KHÔNG dùng để đóng BHXH?
Câu 3: Mục đích tối thượng của lương 3P là gì?
Thử Thách 24h: Tự Đánh Giá
Hãy thử phân tích thu nhập hiện tại của bạn:
- Lương cứng hiện tại tương ứng với P1 hay (P1+P2)?
- Công ty có khoản thưởng nào dựa trên kết quả (P3) không? Tỷ lệ P3/Tổng thu nhập là bao nhiêu?
(Hiểu cấu trúc lương của chính mình là bước đầu tiên để làm nghề C&B!)