Hậu quả pháp lý khi xử lý kỷ luật sai quy định
Khi sếp yêu cầu bạn xử lý kỷ luật sa thải một nhân viên nào đó mà không có đủ bằng chứng và cơ sở pháp lý thì làm sao? Cùng tìm hiểu bạn nhé!
Chúng ta đã vừa cùng nhau tìm hiểu 3 phần trong bài học Quy trình xử lý kỷ luật lao động. Như mình đã nói thì đây là một nhiệm vụ khá khó của người làm C&B, nên nếu công ty có bộ phận Pháp chế thì nên kết hợp với họ để đảm bảo các quy trình, thủ tục được thực hiện chặt chẽ nhất có thể, tránh các phát sinh khiếu nại về sau.
Và trong bài học này, mình sẽ đi vào một kinh nghiệm thực chiến mà người làm Nhân sự đôi khi phải đối diện, đó là cách xử lý khi sếp yêu cầu xử lý kỷ luật lao động nhân viên nhưng không dựa trên cơ sở pháp lý mà chỉ đơn giản là sếp muốn như vậy.
Đây là thực tế ít nhất bạn sẽ gặp một vài lần trong hành trình làm nghề. Khi gặp trường hợp này bạn sẽ rơi vào tình thế khó xử vì không nghe lời sếp thì toang, mà làm đại thì sau này hậu quả ai gánh? cũng như chèn ép người lao động sẽ làm bạn cảm thấy lương tâm cắn rứt. Mình sẽ đưa ra vài gợi ý cho bạn tham khảo và linh hoạt áp dụng khi cần nhé!
{tocify} $title={Xem Menu bài viết}
Hãy thật bình tĩnh khi tiếp nhận yêu cầu
Đây là nguyên tắc cơ bản đầu tiên của người làm Nhân sự khi đối diện bất kỳ tình huống nào, chứ không chỉ riêng tình huống sếp yêu cầu xử lý kỷ luật nhân viên trái luật. Đây là lúc bạn phải dùng đến kỹ năng làm chủ cảm xúc bản thân, một trong các kỹ năng quan trọng của người làm Nhân sự.
Khi bạn đã đủ bình tĩnh để tiếp nhận yêu cầu của sếp, bạn sẽ có đủ sáng suốt để đưa ra các giải pháp để giải quyết vấn đề. Và câu trả lời đầu tiên của bạn là không nên từ chối theo kiểu em sẽ không làm được. Nhất là trong lúc sếp đang rất nóng giận và kiểu như không thể thay đổi ý kiến.
Hãy tiếp nhận yêu cầu của sếp trong trạng thái đồng cảm và rất muốn được tìm giải pháp tốt nhất cho công ty trong trường hợp này. Sau đó, hãy đề nghị cho mình thời gian từ 1 đến 3 ngày là tốt nhất, để tìm hiểu lại các vấn đề một cách cẩn trọng và sẽ gửi email cho sếp hoặc xin ý kiến chốt lại vấn đề final trước khi ra quyết định kỷ luật.
Hậu quả pháp lý khi xử lý kỷ luật lao động sai quy định
Trước khi đi vào bước xử lý tiếp theo, bạn cần tìm hiểu các Hậu quả pháp lý khi xử lý kỷ luật sai quy định. Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 đã nêu rõ hướng dẫn về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:
1/ Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2/ Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3/ Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Hãy đảm bảo là bạn đã tư vấn cho sếp về các trình tự và quy định của Luật lao động
Bước tiếp theo, bạn hãy kết hợp với Bộ phận pháp chế của Công ty (nếu có) để tìm ra giải pháp tối ưu nhất. Đồng thời, khi phát sinh những tình huống này sẽ có sự can thiệp và hỗ trợ trừ Trưởng phòng hoặc Giám đốc nhân sự chứ bạn không lẻ loi chiến đấu đâu. Nhưng mình đưa ra tình huống này để bạn hiểu và chủ động để xử lý khi cần.
Sau đó căn cứ trên tình huống thực tế, bạn hãy gửi cho sếp một email phân tích rõ là nếu công ty đưa ra hướng kỷ luật như vậy đúng hay chưa, chổ nào chư đủ cơ sở và giải pháp giải quyết nên thế nào? Nên có ít nhất 2 option cho sếp lựa chọn, trong đó có ít nhất là một phương án bắt buộc của sếp, đi kèm là hậu quả công ty phải chịu nếu áp dụng.
Việc làm này đảm bảo bạn đã làm đủ trách nhiệm của người làm Nhân sự là tư vấn rõ ràng cho sếp phương án tốt nhất. Tất nhiên, quyết định cuối cùng là của sếp, và một người sếp giỏi sẽ biết chọn đâu là điều nên làm.
Một tình huống khác là sếp và bạn chỉ trao đổi trực tiếp với nhau, sau đó chốt vấn đề thì bạn vẫn nên gửi một email cho sếp. Dù sếp có trả lời email đó hay không. Nội dung email là phân tích và xác nhận lại phương án, các rủi ro và cách giải quyết cuối cùng sếp đã chọn.
Bạn cần chú ý văn phong email phù hợp, đừng thể hiện sự yêu cầu sếp phải xác nhận nếu sếp bạn là người không thích điều đó. Nội dung chỉ như kiểu là bạn tổng hợp lại nội dung đã trao đổi với nhau và sẽ thực hiện như vậy. Và có thể kết thúc mail bằng câu: Nếu anh/chị có thêm ý kiến nào khác có thể phản hồi giúp em email này.
Phần này sẽ không thừa đâu bạn nha, để tránh một số trường hợp người sếp bạn là type sợ trách nhiệm thì sau này bạn sẽ rất rủi ro. Trong thực tế "loại sếp' này khá nhiều. Hãy luôn biết sếp mình là ai để có cách làm việc phù hợp.
Có nên đứng về người lao động hay không?
Thực ra thì không quá nhiều công ty làm bừa như vậy đâu, vì bây giờ người lao động có nhiều kiến thức về luật Lao động hơn. Nhưng nếu công ty bạn làm vẫn hay áp dụng kiểu luật rừng, chèn ép người lao động thì cũng hơi khổ sở đây.
Theo cá nhân mình thì khi làm xử lý kỷ luật lao động, bạn cần am hiểu quy trình và luật Lao động thật vững vàng. Bạn cần một kỹ năng giao tiếp và thương lượng tốt, bản lĩnh và tiếng nói có trọng lượng sẽ dễ dung hòa vấn đề của cả 2 bên.
Trong trường hợp công ty không thực sự coi trọng người lao động, đối xử tệ và nhiều lần như thế xảy ra thì bạn cần cân nhắc môi trường đó bạn có nên tiếp tục làm việc hay không. Mình không dám đưa ra lời khuyên, cá nhân bạn mới trả lời được và chịu trách nhiệm với quyết định của bản thân.
Nói đi cũng phải nói lại, ăn cây nào rào cây ấy là điều nên làm. Có trường hợp một số bạn Nhân sự lại cấu kết với người lao động để giật dây và trục lợi từ công ty trong một số trường hợp. Mình cũng không ủng hộ điều này.
Trên đây đúng hơn là một vài chia sẻ của cá nhân mình về cách giải quyết vấn đề khi xử lý kỷ luật lao động nhân viên và những yêu cầu hơi vô lý của sếp. Hy vọng bạn sẽ có thêm một góc nhìn để sau này áp dụng thực chiến. Lưu ý đây không phải là lời khuyên bạn nhé!
Nếu bạn có bất kỳ thắc mắc hay đóng góp nào, vui lòng để lại comment bên dưới. Mình sẽ trả lời cho các bạn trong thời gian sớm nhất.
Hãy ủng hộ tác giả bằng cách đăng ký kênh Youtube và Fanpage FB với từ khóa HRVN ACADEMY. Trân trọng
Join the conversation