Khi Sếp muốn "đuổi việc" nhân viên trái luật:
HR phải làm gì?
Bài 6.4: Tình huống "cân não" nhất của nghề. Làm sao để bảo vệ công ty, không phật ý Sếp mà vẫn giữ được đạo đức nghề nghiệp?
🎯 Mục tiêu bài học
- Nắm rõ hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 41 BLLĐ).
- Trang bị kỹ năng thương lượng nội bộ để thuyết phục Sếp thay đổi quyết định.
- Biết cách chuyển hướng từ "Sa thải" (Discipline) sang "Thỏa thuận chấm dứt" (Mutual Agreement).
Nếu em làm theo lệnh Sếp ngay -> Công ty mất tiền đền bù, em mất uy tín nghề nghiệp (vì ai cũng biết HR làm sai).
Nếu em cãi tay đôi -> Em mất việc.
Phải dùng "Nghệ thuật hoãn binh" và "Con số biết nói" để giải quyết. Theo anh nhé!
🧠 Giải Mã Vấn Đề Cốt Lõi (3 Layers)
Nếu sa thải sai, Tòa án sẽ tuyên Hủy quyết định và công ty phải gánh hậu quả:
- Nhận lại: Phải nhận NLĐ trở lại làm việc.
- Trả lương: Trả đủ tiền lương + BHXH trong những ngày NLĐ không được làm việc (từ lúc đuổi đến lúc nhận lại).
- Bồi thường: Trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương.
*Nếu không muốn nhận lại, công ty phải bồi thường thêm một khoản nữa theo thỏa thuận.
Tại sao Sếp lại bất chấp luật? Thường do 3 lý do:
- Nóng giận nhất thời: Cảm xúc lấn át lý trí.
- Quyền lực sở hữu: Tư duy "Tôi trả tiền thuê anh, tôi có quyền đuổi".
- Không hiểu hậu quả: Nghĩ rằng chỉ cần đền 1-2 tháng lương là xong, không biết đến án phí và rủi ro danh tiếng (Employer Branding).
Khi Sếp đang nóng:
- Không cãi: Đừng lôi Luật ra đập vào mặt Sếp lúc này.
- Không làm ngay: Đừng soạn Quyết định sa thải ngay lập tức.
- Không im lặng: Hãy ghi nhận yêu cầu và xin thời gian. "Dạ em đã hiểu ý Sếp. Em xin phép 1 ngày để rà soát thủ tục pháp lý để đảm bảo Sếp không bị kiện ngược".
🛡️ Quy Trình Xử Lý "Khôn Ngoan" (4 Bước)
Thể hiện sự đồng cảm với Sếp. "Em thấy bạn A làm việc như vậy cũng rất ảnh hưởng đến team. Để em kiểm tra lại hồ sơ xem có thể xử lý nhanh gọn nhất bằng cách nào".
Lập một bảng tính Excel: Nếu sa thải trái luật hôm nay, công ty sẽ mất bao nhiêu tiền? (Lương những ngày không làm việc + 2 tháng bồi thường + Án phí + Uy tín...). Con số cụ thể có sức nặng hơn ngàn lời nói.
Gửi cho Sếp một email phân tích 2 phương án:
- PA1 (Sa thải ngay): Rủi ro pháp lý cao, chi phí đền bù dự kiến X đồng.
- PA2 (Thỏa thuận): Đàm phán để nhân viên tự nghỉ, hỗ trợ 1 tháng lương. An toàn, nhanh gọn, không kiện tụng.
Nếu Sếp chọn PA2 -> Bạn thể hiện kỹ năng đàm phán.
Nếu Sếp vẫn chọn PA1 -> Bạn đã hoàn thành trách nhiệm tư vấn. Hãy thực hiện nhưng lưu lại email để bảo vệ mình sau này.
Vụ án "Tin nhắn Zalo"
Bối cảnh: Sếp nhắn tin Zalo cho HR: "Cho thằng B nghỉ việc ngay lập tức". HR sợ Sếp nên làm Quyết định chấm dứt HĐLĐ ngay trong ngày.
Hậu quả: Nhân viên B kiện. Tại tòa, Sếp chối bay: "Tôi chỉ nhắn tin lúc nóng giận, tôi đâu có ký quyết định. HR tự làm đấy chứ". HR không có bằng chứng bảo vệ mình (vì không có email xác nhận chính thức), trở thành người chịu trách nhiệm trực tiếp vì tham mưu sai.
❓ HR Quick Quiz
Câu 1: Nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, công ty phải bồi thường ít nhất bao nhiêu?
Câu 2: Tại sao nên ưu tiên "Thỏa thuận chấm dứt" thay vì "Sa thải"?
Câu 3: HR có nên từ chối thẳng thừng khi Sếp yêu cầu sai luật không?
Thử Thách 24h: Soạn Email Tư Vấn
Hãy thử nháp một email gửi Sếp cho tình huống trên. Cấu trúc gợi ý:
- 1. Xác nhận lại yêu cầu của Sếp.
- 2. Cảnh báo rủi ro (Điều 41 BLLĐ) + Số tiền ước tính phải đền bù.
- 3. Đề xuất phương án thay thế (Đàm phán hỗ trợ 1 tháng lương để bạn ấy tự nghỉ).
(Viết sao cho Sếp thấy bạn đang đứng về phía lợi ích của công ty, chứ không phải đang bênh vực nhân viên nhé!)
- Bộ luật Lao động 2019: Điều 39 (Đơn phương chấm dứt trái luật), Điều 41 (Nghĩa vụ khi chấm dứt trái luật).