Bài học chuyên sâu giúp HR nắm vững quy định pháp luật về Chấm dứt hợp đồng, xử lý kỷ luật lao động và phòng chống quấy rối tình dục theo BLLĐ 2019. Quản trị rủi ro kiện tụng với nguyên tắc "Án tại hồ sơ".
Cốt lõi BLLĐ (Phần 3): Kỷ luật lao động & Chấm dứt hợp đồng
Giải quyết khủng hoảng và bảo vệ an toàn pháp lý cho doanh nghiệp
Khung tham chiếu pháp lý
Nội dung bài học được chắt lọc và căn cứ theo Chương III (Chấm dứt HĐLĐ) và Chương VIII (Kỷ luật lao động) của Bộ luật Lao động 2019 hiện hành. Các quy định cũ từ BLLĐ 2012 đều đã được cập nhật và loại bỏ.
Chào mừng bạn đến với chặng cuối cùng trong chuỗi bài học Khóa học Tìm hiểu Luật Lao động. Ở hai phần trước, chúng ta đã đi qua giai đoạn tuyển dụng hồ hởi và thiết lập chế độ đãi ngộ. Hôm nay, chúng ta sẽ bước vào vùng kiến thức nhạy cảm nhất của nghề Nhân sự.
Làm thế nào để chia tay một nhân sự êm đẹp? Làm sao để xử lý kỷ luật một cá nhân vi phạm mà doanh nghiệp không bị rơi vào vòng xoáy kiện cáo? Câu trả lời nằm ở sự am hiểu tường tận về Quyền đơn phương chấm dứt và Quy trình kỷ luật lao động.
1. Chấm dứt HĐLĐ: Sự bất đối xứng trong luật (Điều 35 & 36)
Một trong những sự thay đổi lớn nhất và mang tính bước ngoặt của BLLĐ 2019 chính là việc mở rộng quyền tự quyết cho người lao động, tạo ra một sự "bất đối xứng" có chủ ý nhằm bảo vệ bên yếu thế.
Quyền của Người lao động (Điều 35)
Hiện nay, người lao động có quyền đơn phương nghỉ việc KHÔNG CẦN LÝ DO, chỉ cần đảm bảo nghĩa vụ báo trước:
- 45 ngày: Đối với HĐ Không xác định thời hạn.
- 30 ngày: Đối với HĐ Xác định thời hạn (12 - 36 tháng).
- 03 ngày: Đối với HĐ dưới 12 tháng.
*Lưu ý: NLĐ được quyền nghỉ NGAY LẬP TỨC không cần báo trước nếu bị ngược đãi, quấy rối tình dục hoặc không được trả lương đúng hạn.
Quyền của Doanh nghiệp (Điều 36)
Ngược lại, công ty muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng với nhân viên thì BẮT BUỘC PHẢI CÓ LÝ DO hợp pháp được Luật quy định rõ, ví dụ như:
- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá (KPI) quy chế của công ty.
- NLĐ ốm đau dài ngày không thể phục hồi.
- Doanh nghiệp gặp thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh buộc phải thu hẹp sản xuất.
Nếu doanh nghiệp cho nghỉ việc mà không chứng minh được lý do hoặc vi phạm thời hạn báo trước, công ty sẽ bị buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường tài chính rất nặng.
2. Kỷ luật lao động: Ranh giới đỏ (Điều 124)
Để duy trì trật tự vận hành, doanh nghiệp có quyền thiết lập Nội quy lao động và xử lý vi phạm. Tuy nhiên, Luật chỉ cho phép áp dụng đúng 4 hình thức kỷ luật duy nhất (tăng dần theo mức độ vi phạm):
- Khiển trách: Hình thức nhẹ nhất, áp dụng bằng văn bản (hoặc lời nói đối với vi phạm nhỏ).
- Kéo dài thời hạn nâng lương: Thời gian kéo dài không quá 06 tháng.
- Cách chức: Chỉ áp dụng đối với người lao động đang giữ chức vụ quản lý.
- Sa thải: Hình thức cao nhất, chấm dứt quan hệ lao động ngay lập tức đối với các lỗi nghiêm trọng (trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, nghỉ vô cớ 5 ngày/tháng...).
Đây là lỗi phổ biến nhất tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME): Sử dụng hình thức "Phạt tiền" hoặc "Cắt lương" để thay thế cho kỷ luật lao động.
Pháp luật cấm tuyệt đối hành vi này. Nếu nhân sự đi muộn, làm hỏng việc, bạn có quyền khiển trách hoặc yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất (nếu có thiệt hại chứng minh được), nhưng tuyệt đối không được tự ý trừ tiền vào quỹ lương tháng của họ.
Đặc biệt lưu ý (Điều 122): Cấm xử lý kỷ luật đối với lao động nữ đang mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
3. Quấy rối tình dục & Cập nhật Tuổi nghỉ hưu
Phòng chống Quấy rối tình dục (Sexual Harassment)
BLLĐ 2019 đã có những bước tiến vô cùng hiện đại và văn minh. Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc giờ đây đã được đưa vào danh mục lỗi nghiêm trọng. Người lao động vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật Sa thải (Điều 125).
Hệ quả pháp lý đi kèm: Doanh nghiệp bắt buộc phải có nội dung quy định chi tiết về phòng chống quấy rối tình dục trong bản Nội quy lao động để làm cơ sở xử lý.
Cập nhật lộ trình Tuổi nghỉ hưu (Điều 169)
Độ tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường đang được tăng dần theo lộ trình chuẩn hóa:
- Nam: Tăng dần lên mốc 62 tuổi (hoàn thành vào năm 2028).
- Nữ: Tăng dần lên mốc 60 tuổi (hoàn thành vào năm 2035).
4. Góc nhìn quản trị rủi ro từ Mentor
Tư duy cốt lõi: "Án tại hồ sơ"
"Khi xử lý kỷ luật hoặc sa thải, hai vũ khí quan trọng nhất của HR là Chứng cứ và Quy trình.
Bạn không thể sa thải một nhân sự chỉ vì sếp bảo 'tôi không thích thái độ của bạn đó'. Mọi thứ phải được lưu vết: Phải có biên bản lập vi phạm tại chỗ, phải tổ chức họp xử lý kỷ luật với đầy đủ thành phần (Đại diện công ty, Công đoàn, Người lao động). Nếu bạn làm sai quy trình, dù nhân viên thực sự có lỗi mười mươi, khi ra tòa án lao động, công ty vẫn sẽ là bên thua kiện và phải bồi thường."
Kiểm tra sức khỏe pháp lý doanh nghiệp
Hôm nay, bạn hãy mở bản Nội quy lao động đang lưu hành tại công ty ra xem: Đã có chương/mục quy định chi tiết về các hành vi "Phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc" chưa? Nếu chưa, bộ nội quy của công ty bạn chưa đáp ứng đủ tiêu chuẩn của BLLĐ 2019 và cần được tham mưu bổ sung ngay!
HRVN Academy – Learn HR from the core. Practice HR with purpose.
© 2026 HRVN Academy | Nội dung bài học được biên soạn bởi Mentor Thành HR.