Khóa học Nhân sự miễn phí cho người mới Xem ngay

Meu bài viết

Những thay đổi của Bộ luật Lao động 2019

Bộ luật lao động 2019 đã được thông qua vào ngày 20/11/2019, chính thức có hiệu lực vào ngày 01/01/2021. Mình cũng tìm hiểu các bạn nhé!

Những thay đổi của Bộ luật Lao động 2019

Chào mừng các bạn đang đến với series các bài học trong Khoá học C&B cơ bản cho người mới (newbie) hoàn toàn miễn phí. Tôi là Thành HR sẽ đồng hành cùng bạn trong khoá học này. Và chủ đề mà chúng ta cùng nhau tìm hiểu ngày hôm nay là Những thay đổi của Bộ luật Lao động 2019

Chúng ta đã cùng nhau tìm hiểu về Bộ luật Lao động 2012 ở bài học trước. Và thay thế là Bộ luật lao động 2019 đã được thông qua vào ngày 20/11/2019, chính thức có hiệu lực vào ngày 01/01/2021. Mình sẽ điểm qua một số hạng mục thay đổi chính và quan trọng bạn nhé! 

Tăng tính nhận diện Hợp đồng lao động

Thay đổi đầu tiên của Bộ luật Lao động 2019 là trước đây, các công ty có thể sử dụng nhiều hợp đồng khác thay cho hợp đồng lao động để ký kết với người lao động như là Hợp đồng dịch vụ, Hợp đồng khoán....Các hợp đồng thay thế này được sử dụng trong các trường hợp ký với người lao động làm thời vụ hoặc làm ngắn hạn theo dự án, nhằm hạn chế các rủi ro về phát sinh quan hệ lao động.  

Tuy nhiên, theo Điều 13 của Bộ Luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm các dấu hiệu được coi là Hợp đồng lao động. Nó không phụ thuộc vào tên gọi mà sẽ căn cứ vào bản chất của hợp đồng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là Hợp đồng lao động.

Có nghĩa là có thể công ty đang ký với Người lao động hợp đồng dịch vụ, các điều khoản này được đưa ra dựa trên căn cứ của Luật Dân sự. Tuy nhiên, nếu khi phát sinh tranh chấp giữa hai bên, khi xem xét lại bản chất mối quan hệ đang có phát sinh việc trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì mặc nhiên nó được xem là quan hệ lao động và căn cứ theo Bộ luật Lao động để xử lý.

Các thay đổi về Hợp đồng lao động

Bỏ hợp đồng lao động thời vụ: Theo điều 20 thì chỉ còn 2 loại Hợp đồng lao động là Hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn

Bổ sung hình thức Hợp đồng lao động điện tử: Theo điều 14, thay vì trước đây chỉ có hình thức ký bằng văn bản hoặc lời nói. Đây được coi là một bước tiến khi ứng dụng công nghệ theo đúng xu hướng. Tuy nhiên, việc triển khai thực tế thì còn phải chờ hướng dẫn chi tiết của Nghị định.

Bổ sung quy định thời gian thử việc: Thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

Phụ lục Hợp đồng lao động không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động: Theo điều 22, Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Điều này có nghĩa là Công ty không thể dùng phụ lục để thay đổi thời hạn kết thúc của Hợp đồng lao động nữa.

Thời gian tập nghề

Bộ luật Lao động 2012 chưa có quy định về thời hạn học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp trước khi giao kết Hợp đồng lao động. Điều này gây khó khăn cho việc xác định việc đào tạo bao lâu là đủ và có thể bị kéo dài không mong muốn, gây mất quyền lợi của Người lao động khi không được hưởng quyền lợi của Nhân viên chính thức.

Vì thế Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ là tập nghề để làm việc cho Công ty dựa trên thỏa thuận của hai bên, nội dung chương trình do Công ty tự xây dựng để đảm bảo Người lao động có đủ kiến thức, tay nghề để làm việc cho doanh nghiệp. Và giới hạn tối đa cho việc tập nghề, đào tạo nghề này là 3 tháng.

Làm thêm giờ và Ngày nghỉ có lương

Làm thêm giờ: Tuy tổng thời gian làm thêm tối đa vẫn giữ mức không quá 200 giờ/năm nhưng đã có điều chỉnh về số giờ làm thêm theo tháng từ “không quá 30 giờ/tháng” lên “không quá 40 giờ/tháng” theo điều 107.

Bổ sung thêm 01 ngày nghỉ có lương: Theo quy định cũ thì người lao động sẽ có tổng cộng 10 ngày nghỉ có lương/năm. Thì nay bổ sung thêm 01 ngày nghỉ có lương là ngày Quốc Khánh 2/9, tăng tổng số ngày nghỉ có lương trong năm thành 11 ngày. Nội dung này được quy định tại điều 112.

NLĐ đang làm việc không còn được trả tiền nếu chưa nghỉ hết phép 

Theo quy định tại khoản 1 Điều 114 Bộ luật Lao động 2012, người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.

Tuy nhiên, theo điều 113 của Bộ luật Lao động 2019 chỉ còn nêu 02 trường hợp được chi trả tiền phép năm là khi bị mất việc làm hoặc do thôi việc mới được thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm. 

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do

Bộ luật Lao động 2012 quy định:  Người lao động có hợp đồng lao động xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bắt buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước. Đây là điều hơi bất hợp lý.

Vì vậy, Bộ Luật lao động 2019 đã bãi bỏ điều này, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35, trừ 01 số trường hợp không cần báo trước.

Bổ sung quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 

Theo điều 35 và điều 36, có một thay đổi mà cả người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho cả hai bên. Đó là nếu một trong hai bên cung cấp thông tin không trung thực theo hướng dẫn của điều 16 thì được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng này.

Đối với Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

Đối với Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Quy định chặt chẽ hơn về Nội quy lao động

Theo điều 118, Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản. Bổ sung quy định về nội dung chủ yếu của nội quy lao động như: phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; những trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; người có thẩm quyền xử lý Kỷ luật lao động.

Theo điều 29, Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Và đây cũng là những nội dung cần lưu ý để điều chỉnh Nội quy lao động cho đúng vơi Bộ luật Lao động 2019.

Vẫn còn khá nhiều nội dung cần thêm các nghị định và thông tư hướng dẫn để việc thực hiện Bộ luật Lao động 2019 được chính xác. Nên Thành sẽ update tiếp cho mọi người khi có thông tin. Nếu bạn có bất kỳ thắc mắc nào thì để lại comment bên dưới để được giải đáp nhé! Cám ơn bạn đã xem hết nội dung bài học này.

Hãy ủng hộ tác giả bằng cách đăng ký kênh Youtube và Fanpage FB với từ khóa HRVN ACADEMY. Trân trọng


Post a Comment