Xây dựng Kế hoạch Phát triển Cá nhân (Individual Development Plan) cho Nhân viên

IDP (Kế hoạch phát triển cá nhân) là gì? Tại sao đây là công cụ không thể thiếu của HRBP trong việc giữ chân nhân tài? Hướng dẫn xây dựng IDP theo mô hình 70-20-10 và phân biệt IDP với PIP.

Chuyên mục: Tìm Hiểu HRBP

Kế Hoạch Phát Triển Cá Nhân (IDP):
Công Cụ "Kích Hoạt" Tiềm Năng Nhân Sự

"Muốn đi nhanh hãy đi một mình, muốn đi xa hãy đi cùng nhau"

Nhưng để đi cùng nhau lâu dài, nhân viên cần thấy được tương lai của họ trong tổ chức. IDP chính là bản đồ dẫn lối cho tương lai đó.

1. IDP Là Gì? (Hiểu Đúng Bản Chất)

📖 Định nghĩa:

Kế hoạch Phát triển Cá nhân (Individual Development Plan - IDP) là một văn bản cam kết giữa nhân viên và quản lý, nhằm xác định các mục tiêu phát triển nghề nghiệp và lộ trình cụ thể (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm) để đạt được mục tiêu đó.

⚠️ HR Insight: Phân biệt IDP và PIP
Rất nhiều quản lý (và cả HR) nhầm lẫn tai hại giữa hai khái niệm này:

• IDP (Individual Development Plan): Dành cho nhân viên tiềm năng hoặc nhân viên muốn phát triển thêm. Mục tiêu là Growth (Tăng trưởng).
• PIP (Performance Improvement Plan): Dành cho nhân viên yếu kém, không đạt chỉ tiêu. Mục tiêu là Fix (Sửa lỗi).

Đừng bao giờ dùng IDP như một công cụ để trừng phạt hay cảnh cáo nhân viên!

2. Xây Dựng IDP Theo Mô Hình 70-20-10

Một bản IDP hiệu quả không phải là danh sách các khóa học (Training). Theo các nghiên cứu về L&D, sự phát triển của người trưởng thành đến từ:

70% Trải Nghiệm (Experience)

Học qua công việc thực tế (On-the-job training), dự án mới, luân chuyển công việc.

20% Tương Tác (Exposure)

Học từ người khác: Mentoring, Coaching, Feedback từ quản lý/đồng nghiệp.

10% Giáo Dục (Education)

Học qua trường lớp: Khóa học, hội thảo, sách, e-learning.

*Khi tư vấn IDP cho Line Manager, HRBP cần đảm bảo tỷ lệ này được cân đối, tránh dồn quá nhiều vào việc đi học (10%) mà quên mất thực hành (70%).

3. Quy Trình 5 Bước Xây Dựng IDP Hiệu Quả

Vai trò của HRBP là cung cấp khung (Framework) và hướng dẫn Manager thực hiện các bước sau với nhân viên:

• Bước 1: Xác định mục tiêu nghề nghiệp (Career Goals): Nhân viên muốn trở thành ai trong 1-3 năm tới? (Ví dụ: Trưởng nhóm, Chuyên gia kỹ thuật...).
• Bước 2: Đánh giá hiện trạng (Assessment): Phân tích khoảng cách (Gap Analysis) giữa năng lực hiện tại và yêu cầu của vị trí mục tiêu. (Dùng khung năng lực hoặc 360 độ).
• Bước 3: Lập kế hoạch hành động (Action Plan): Áp dụng mô hình 70-20-10. Cụ thể hóa bằng các đầu việc: Làm dự án gì? Học ai? Học khóa nào?
• Bước 4: Xác định nguồn lực (Resources): Cần ngân sách bao nhiêu? Cần thời gian nghỉ (off-job) không? Cần ai làm Mentor?
• Bước 5: Theo dõi & Phản hồi (Tracking & Feedback): IDP là văn bản sống. Cần review định kỳ (hàng quý) chứ không phải viết xong để đó.

4. Ví Dụ Cụ Thể Về IDP (Case Study)

Nhân vật:

Minh - Chuyên viên Marketing (3 năm kinh nghiệm).
Mục tiêu: Trở thành Trưởng phòng Marketing trong 2 năm tới.

Kế hoạch IDP (Áp dụng 70-20-10):

• 70% (Làm): Minh sẽ chịu trách nhiệm chính (Project Leader) cho chiến dịch ra mắt sản phẩm mới vào Quý 3. Tham gia họp ngân sách cùng Giám đốc để hiểu về tài chính.
• 20% (Học từ người khác): Giám đốc Marketing sẽ dành 1 giờ/tháng để Mentoring cho Minh về tư duy chiến lược. Minh đi kèm (Shadowing) Giám đốc trong các buổi họp với đối tác lớn.
• 10% (Học): Công ty tài trợ ngân sách cho Minh tham gia khóa học "Leadership for First-time Manager".

5. Kết Luận

IDP không chỉ là tờ giấy, nó là cam kết của tổ chức đối với sự nghiệp của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy họ đang phát triển, họ sẽ ở lại và cống hiến.

Với vai trò là HRBP, nhiệm vụ của bạn là đảm bảo quy trình này diễn ra thực chất, không hình thức. Hãy trang bị cho các Line Manager kỹ năng Coaching để họ có thể dẫn dắt buổi thảo luận IDP thành công.

---

HRVN Academy – Learn HR from the core. Practice HR with purpose.

© 2025 HRVN Academy | Nội dung thuộc bản quyền của Thành HR.